«У нас на предприятии работник до сих пор работал по совместительству на должности директора по производству. Теперь мы его переводим на основное место работы плюс с возложением на него обязанностей главного инженера на 0,25 ставки. Как правильно это все нужно оформить, является ли тогда ставка главного инженера свободной? Как правильно оформлять при этом записи в трудовой книжке?».

Отвечает Светлана Заболотная, ЛІГА:ЗАКОН

Согласно п. 1 Положения № 43 совместительство — выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или учреждении (у частного предпринимателя или физического лица) по найму. При оформлении трудовых договоров с работниками, выполняющими работу по совместительству, следует знать, что на территории Украины не существует действующих нормативных и законодательных актов, определяющих условия труда и оплаты совместителей предприятий, учреждений и организаций негосударственных форм собственности.

Продолжительность работы по совместительству регламентируется Постановлением № 245: она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день (данное требование распространяется только для работников государственных предприятий, учреждений и организаций).

Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (для работников государственных предприятий, учреждений и организаций). Должность или работа, на которой работает совместитель, обязательно должна быть, как и для основных работников, утверждена штатным расписанием предприятия.

Пункт 3 ст. 64 ХКУ дает право собственнику или уполномоченному им органу самостоятельно составлять штатное расписание, поэтому работодатель вправе выбирать любую приемлемую систему оплаты труда сотрудников с учетом ее целесообразности. В штатном расписании утверждены именно те суммы окладов, которые начисляются работникам за их труд (при установлении системы оплаты труда в виде конкретных окладов). При почасовой системе оплаты труда в штатном расписании указывается повременная оплата и приводится стоимость 1 часа.

В Украине не существует нормативно-правового или законодательного акта, ограничивающего работодателя в сумме оплаты труда совместителей, работающих как на государственных предприятиях, так и на предприятиях всех других форм собственности.

Вместе с тем согласно п. 5 Положения № 43 оплата труда совместителям осуществляется за фактически выполненную работу.

Поэтому совместитель может получать заработную плату по результатам своего труда, т. е. за выполненную работу в размере, кратном половине одной полной ставки, предусмотренной по данной должности (работе) в штатном расписании, либо по полной данной ставке.

Нет в Украине и нормативного или законодательного акта, согласно которому предусмотрена процедура переоформления совместителя основным работником на этом же предприятии, в учреждении или организации, где данный сотрудник работает совместителем.

Однако в соответствии с трудовым законодательством для юридически грамотного переоформления совместителя основным работником на этом же предприятии необходимо следующее.

Работник-совместитель должен подать заявление на его увольнение с занимаемой должности (выполняемой работы) по собственному желанию с какой-то конкретной даты. После соответствующей резолюции собственника или уполномоченного им органа (директора) на основании поданного работником заявления об увольнении по предприятию издается приказ об увольнении совместителя. Содержание приказа об увольнении доводится до сведения увольняемого совместителя под роспись.

В день увольнения (он же является последним рабочим днем) с работником-совместителем необходимо произвести полный финансовый расчет (даже при условии, что этот же работник завтра будет оформляться как основной работник на этом же предприятии): выплатить все причитающиеся ему суммы денег, в том числе и компенсацию за не использованный работником отпуск (если отпуск не использован в период трудовых отношений).

После увольнения работник подает на это же предприятие, где работал совместителем, заявление о его приеме основным работником (даже если должность не изменилась, например, директор по производству).

Однако дата приема на работу основным работником не может быть его же датой увольнения как совместителя. До приема на работу основным работником сначала надо уволиться с основного места работы и только лишь после этого оформлять прием основным работником на том предприятии, где ранее работал совместитель.

При увольнении с основного места работы в трудовой книжке основного работника необходимо проставить следующий порядковый номер, дату увольнения и внести в графу 3 запись: «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ)», в графе 4 как основание указывается номер и дата приказа об увольнении.

Прием основного работника (бывшего совместителя — директора по производству) необходимо оформить не в день увольнения совместителя, а в другой любой день, а именно, в тот день, когда бывший совместитель предоставит предприятию свою трудовую книжку с записью об увольнении его с основного места работы. Согласно п. 1.1 Инструкции № 58 на совместителей трудовая книжка ведется только по основному месту работы.

Итак, увольнение и прием работника в один и тот же день не допускается. Прием и оформление бывшего совместителя теперь уже основным работником будет считаться заключением нового трудового договора. Для оформления с прежним предприятием трудовых отношений как с основным работником уволенный совместитель подает собственнику или уполномоченному им органу (после увольнения с основного места работы) заявление с просьбой принять его основным работником. В заявлении обязательно указывается должность или работа, на которую принимается работник, вид работы (основная), дата приема.

Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу.

Таким образом, на основании заявления, поданного работником и завизированного руководителем (или собственником) предприятия, издается приказ (распоряжение) о приеме на работу основным работником. Данный приказ или распоряжение доводится до сведения работника под роспись.

Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган должен ознакомить работника под роспись с содержанием приказа, в котором отражены условия работы и условия оплаты. Например, принять на должность директора по производству основным работником с должностным окладом согласно штатному расписанию 5200,00 грн. В таком приказе можно вообще не писать должностной оклад в виде суммы 5200,00 грн., а привести только формулировку: с должностным окладом согласно штатному расписанию.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу основного работника также должна быть отметка о прохождении работником инструктажа по охране труда и противопожарной охране, что предусмотрено Типовым положением № 15.

Важно! Переоформить бывшего совместителя основным работником на этом же предприятии путем издания приказа о переводе совместителя основным работником невозможно, т. к. это уже другой вид договора, с работой по трудовой книжке.

При приеме директора по производству основным работником, его должностной оклад (при условии оплаты труда путем установления конкретного должностного оклада) должен быть предусмотрен штатным расписанием предприятия, что является условием заключенного трудового договора (издание приказа или распоряжения о приеме на работу).

Период, за который в дальнейшем основному работнику будет предоставляться ежегодный основной отпуск, начнет исчисляться с даты приема основным работником, и к прежнему договору о работе по совместительству не имеет никакого отношения.

Однако в день приема основным работником — директором по производству недопустимо возлагать исполнение обязанностей главного инженера на такого работника, т. к. по условиям трудового договора предприятие принимает директора по производству, а не главного инженера, в том числе.

В отличие от совместительства совмещение профессий или должностей не требует ведения табеля учета рабочего времени по совмещаемой должности или профессии, т. к. выполняется работником в его основное рабочее время. Обязательным условием оформления выполнения работником совмещения профессии или должности является согласие исполнителя, т. е. его личное согласие.

При оформлении совмещения профессии или при возложении на работника с его согласия исполнения обязанностей отсутствующего работника необходимо учитывать наличие у данного работника умения выполнять совмещаемую профессию или должность, что подтверждается соответствующей записью в его трудовой книжке или по полученному образованию (дипломом). В данном случае — главного инженера.

В соответствии с требованием ст. 105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (директор по производству), дополнительной работы по профессии или должности (в нашей ситуации — главного инженера), производится доплата за совмещение профессий или должностей (исполнение обязанностей отсутствующего работника).

Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Если на предприятии, в учреждении или организации не принят коллективный договор, что не является нарушением трудового законодательства, то размер такой доплаты устанавливается по согласованию между сторонами.

При возложении на работника (с его согласия) исполнения обязанностей отсутствующего работника, исполнитель не подает работодателю заявление с просьбой возложить на него указанные функции (главного инженера). Однако работодателем издается кадровый приказ, по которому на директора по производству в его основное рабочее время (без освобождения от выполнения основных функций) с согласия работника возлагается исполнение обязанностей главного инженера.

Свое согласие исполнитель подтверждает личной подписью в приказе о возложении на него с какой-то даты исполнения обязанностей отсутствующего работника. Согласно приказу (распоряжению) оформление на работника с его согласия дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором, может быть как бессрочное, так и на какой-то определенный промежуток времени.

Совмещение профессии или должности, так же как и исполнение обязанностей отсутствующего работника, осуществляется в основное рабочее время исполнителя (если он не был освобожден от исполнения основных обязанностей). При том невозможно в данном приказе отразить выполнение директором по производству обязанностей главного инженера на 0,25 ставки. Предприятие не принимает работника на должность главного инженера, а только производит доплату за выполнение дополнительных функций, не обусловленных трудовым договором.

Согласно требованию ст. 105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (директор по производству), дополнительной работы по профессии или должности (главного инженера), производится доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника.

Если по штатному расписанию штатная единица главного инженера вакантная, то предприятие обязано подать отчетность по вакансиям в центр занятости.

При возложении на директора по производству (без освобождения от основных функций директора по производству) исполнение обязанностей главного инженера в данном случае позиция главного инженера по штатному расписанию продолжает оставаться вакантной, а позиция директора по производству занята этим же работником.

Табель учета использования рабочего времени предприятием ведется только по одной позиции — на директора по производству и не ведется на главного инженера (т. к. директор по производству выполняет обязанности главного инженера в свое основное рабочее время).

Если на директора по производству возложено, с его согласия, исполнение обязанностей отсутствующего главного инженера, то по просьбе данного работника вносить в его трудовую книжку запись о выполнении им обязанностей главного инженера в соответствии с требованием Инструкции № 58 недопустимо.

Запись в трудовую книжку такого работника будет внесена только одна: прием директором по производству. Исполнение работником обязанностей отсутствующего работника или совмещение им профессий (должностей) в трудовую книжку не заносится.

Чинним законодавством ці питання прямо не врегульовані. Роботодавцю необхідно враховувати, що кожен має право на недоторканність приватного життя, особисту і сімейну таємницю, захист своєї честі і доброго імені. У той же час збір, зберігання, використання та поширення інформації про приватне життя особи без її згоди не допускаються. Чинним законодавством передбачена відповідальність, в тому числі кримінальна, за порушення недоторканності приватного життя.

Беручи до уваги, що працівник може протягом робочого дня використовувати належить компанії комп'ютер і робочу пошту в особистих цілях, а також те, що існує ризик притягнення до відповідальності за незаконне збирання, зберігання, використання інформації про приватне життя особи, є сенс включити в правила внутрішнього трудового розпорядку організації умова про те, з якою метою здійснюється контроль робочої пошти працівника, перевірка вмісту і файлів робочого комп'ютера, стеження за роботою співробітника на комп'ютері віддалено.

До слова, просто ознайомлення працівників з внутрішніми правилами організації зовсім не є згодою співробітника на проведення всіх зазначених заходів роботодавцем. Тому рекомендується підписати з кожним працівником угоду на проведення роботодавцем контролю робочої пошти, файлів і т. д. Однак, якщо працівник відмовляється підписувати угоду, примусити його до підписання документа в законному порядку неможливо.

Чи зараховуються до стажу роботи для виплати надбавки за вислугу років періоди роботи в закладах і на посадах медичних працівників згідно із записами в трудових книжках: на посаді завідуючої молочною кухнею дитячої поліклініки; на посаді старшої медичної сестри дитячого харчового комбінату; на посаді медичної сестри цехової лікарської дільниці заводу; на посаді медичної сестри притулку для неповнолітніх; на посаді медичної сестри ЛФК територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян; на посаді медичної сестри консультативної поліклініки НДІ Академії Медичних Наук України; на посаді лікаря-педіатра (в тому числі один рік — на умовах контракту) державного університетського ліцею?

На запитання читачів відповідає Лідія Гавриленко, головний спеціаліст із соціальних питань Центрального комітету профспілки працівників охорони здоров’я України

Дія постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 29 грудня 2009 р. № 1418 поширюється на медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я, перелік яких затверджено наказом МОЗ України «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» від 22 жовтня 2002 р. № 385.

Зазначеним переліком передбачені молочні кухні та поліклініки, у тому числі й консультативні, як заклади охорони здоров’я, тому періоди роботи на посаді завідуючої молочною кухнею та на посаді медичної сестри консультативної поліклініки НДІ Академії Медичних Наук України зараховуються до стажу роботи, що дає право на надбавку за вислугу років.

Крім того, право на зазначену надбавку мають також медичні працівники, які працюють на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою у будь-яких державних і комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування, для яких застосовуються умови оплати праці, встановлені для медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я. До них належать медичні працівники закладів та установ освіти, соціального захисту населення, Збройних сил України тощо (постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін до пункту 4 Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 20 січня 2010 р. № 47).

Таким чином, періоди роботи на посадах медичної сестри обласного притулку для неповнолітніх, медичної сестри ЛФК територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян, віднесених до системи соціального захисту, та на посаді лікаря-педіатра державного університетського ліцею, віднесеного до системи освіти, також зараховуються до стажу роботи для нарахування зазначеної надбавки.
Що стосується періодів роботи на посаді старшої медичної сестри дитячого комбінату та медичної сестри цехової лікарської дільниці в медично-санітарному підрозділі заводу, то ці періоди можуть бути зараховані для встановлення розміру надбавки за вислугу років, якщо для медичного персоналу у ці періоди застосовувалися умови оплати праці, встановлені для медичних працівників бюджетних закладів охорони здоров’я.

Джерело: Журнал "Практика управління медичним закладом", 2012

Державні статистичні спостереження з праці у 2013 році

 

Является ли, по мнению ВСУ, реорганизация предприятия основанием для расторжения трудового договора

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 40 КЗоТ собственник предприятия может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством, перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата. Из этого следует, что предприятие, которое делает первые шаги к реорганизации или же вовсе к ликвидации, неизбежно сталкивается с вопросом увольнения либо сокращения сотрудников, и в таких случаях только правомерное сокращение может обезопасить работодателя от судебных тяжб с сотрудниками. Ведь при малейшем нарушении трудовых прав работников в процессе ликвидации или реорганизации избежать судебного разбирательства будет очень тяжело, поскольку в последнее время работники стали намного активнее отстаивать свои нарушенные права в судебном порядке.

Хочется обратить внимание на принципиальные различия между процессом ликвидации и реорганизации. Ликвидация предполагает прекращение деятельности юрлица, при которой перестают существовать все его права и обязанности, а соответственно, и увольнение сотрудников, в то время как реорганизация предполагает прекращение деятельности юрлица с переходом всех его прав к новому юрлицу в порядке правопреемства. Кроме того, в процессе реорганизации работники юрлица могут быть уволены лишь в случае сокращения численности или штата работников. Несмотря на указанные различия, судебная практика свидетельствует о том, что основным предметом доказывания в спорах, связанных с изменениями в организации производства, остается действительность изменения в организации производства и труда. При этом как работодатель, так и судебный орган путают понятия ликвидации и реорганизации, что в результате влияет на права работников.

Возьмем, к примеру, постановление ВСУ «Об обязательстве отменить приказ об увольнении, вынести приказ об увольнении с занимаемой должности с переводом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда». Согласно фабуле дела сотрудник Государственной исполнительной службы обратился в суд с иском к исполнительной службе - работодателю с целью обязать последнего отменить приказ об увольнении и вынести приказ о приеме по переводу из исполнительной службы в отдел исполнительной службы управления юстиции в связи с ликвидацией исполнительной службы.

Так, истец был освобожден от занимаемой должности на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с ликвидацией Государственной исполнительной службы по области. В то же время Департамент государственной исполнительной службы, который был ликвидирован, передал свои полномочия Минюсту, как правопреемнику, что свидетельствует не о ликвидации исполнительной службы, а о реорганизации системы органов юстиции и системы органов государственной исполнительной службы. Таким образом, истец посчитал свое увольнение незаконным, так как увольнение в процессе реорганизации допускается лишь в случае сокращения численности или штата сотрудников.

Суд первой инстанции, с которым позже согласился и ВАСУ, удовлетворил требования истца, ссылаясь на то, что фактически произошла не ликвидация, а реорганизация ГИС. Соответственно, увольнение истца с занимаемой должности было проведено с нарушением положений КЗоТ, поскольку в случае реорганизации предприятия действие трудового договора продолжается. То есть при реорганизации предприятия собственник имеет право разорвать трудовой договор с сотрудником только в случае составления приказа о сокращении штата сотрудников. Статья 36 КЗоТ также указывает на то, что действие трудового договора в случаях реорганизации предприятия продолжается автоматически. ВАСУ было отмечено, что сокращение численности и штата не произошло, а потому были основания для перевода истца с его согласия. Но истец без его согласия был уволен без перевода на другую работу при наличии такой возможности.

ВСУ, рассматривая заявление ГИС о пересмотре обозначенного решения ВАСУ, полностью согласился с правовыми позициями суда первой инстанции и Высшего административного суда, тем самым признав действия ГИС относительно увольнения истца неправомерными, исходя из следующего.

Поскольку после ликвидации Департамента государственной исполнительной службы Главное управление юстиции области стало правопреемником ГИС в области, то фактически состоялась реорганизация органов государственной исполнительной службы, а соответственно, рассматривать правомерность увольнения истца необходимо с учетом нюансов реорганизации, а не ликвидации юридического лица.

В случае реорганизации юридического лица действие трудового договора работника продолжается. Кроме того, установленная законодательством возможность ликвидации государственного учреждения с одновременным созданием другого, которое будет выполнять его полномочия, не исключает, а предполагает обязательства работодателя по трудоустройству работников ликвидированного учреждения.

ВЫВОД

Ликвидация юридического лица с последующей передачей своих полномочий правопреемнику считается не ликвидацией, а реорганизацией. В случаях реорганизации компании трудовой договор расторгается только при сокращении штата или численности сотрудников, в иных случаях действие договора продолжается.

«ЮРИСТ & ЗАКОН»

На запитання відповідає Тамара МАЦЕНКО, головний спеціаліст департаменту організаційної роботи Федерації профспілок України

Сестра медична прийнята на роботу в лікарню 21 лютого 2011 року. У червні 2011 року у лікарні надавали матеріальну допомогу на оздоровлення, яку отримала і зазначена працівниця. Згідно з графіком відпусток їй було надано щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні з 10 січня по 2 лютого 2012 року за період роботи з 21 лютого 2011 року по 20 лютого 2012 року. Чи потрібно такій працівниці ще раз (вже у 2012 році) виплачувати матеріальну допомогу на оздоровлення, передбачену постановою Кабінету Міністрів України «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 11 травня 2011 року № 524?

З 1 січня 2012 року вступила в дію норма постанови Кабінету Міністрів України «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 11 травня 2011 року № 524 (далі — Постанова № 524) щодо виплати медичним і фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів (установ) допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки. На реалізацію зазначеної постанови у державному бюджеті на 2012 рік передбачено додаткові кошти. Отже, медичним і фармацевтичним працівникам державних і комунальних закладів (установ) охорони здоров’я у поточному році буде обов’язково надано матеріальну допомогу на оздоровлення, якщо вони подадуть заяву про надання щорічної відпустки за відпрацьований робочий рік, який відлічується з часу прийняття працівника на роботу.

У минулі роки керівники установ охорони здоров’я також мали право відповідно до пункту 5.11 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 5 жовтня 2005 року № 308/519, надавати працівникам матеріальну допомогу, у т. ч. на оздоровлення, у сумі не більше посадового окладу на рік, за винятком допомоги на поховання, розмір якої не обмежувався. Тобто у минулому році виплата матеріальної допомоги медичним працівникам не пов’язувалася з наданням відпустки. Здебільшого цю виплату приурочували до професійного свята — Дня медичного працівника і здійснювали, як правило, лише тоді, коли була економія бюджетних коштів на оплату праці.

Таким чином, виплата сестрі медичній у 2011 році матеріальної допомоги не позбавляє її права отримати таку виплату у 2012-му, адже при цьому нею дотримана вимога Постанови № 524 стосовно надання їй щорічної основної відпустки.

 

Офіс підприємства розташований у Києві. Підприємство провадить торгівлю на всій території України і за кожним регіоном закріплено свого регіонального менеджера, постійне місце роботи якого — у регіоні, наприклад у Львові. Крім того, працівники часто відповідають і за суміжні області, їздять по всьому регіону, інколи за 300 км від місця основної роботи, і залишаються там ночувати. Чи можна наказом директора закріпити за кожним регіональним менеджером основне місце (місто) роботи, а поїздки тривалістю понад один день вважати відрядженнями і компенсувати працівникам проживання та виплачувати добові?

На запитаня відповідає Микола БОЙКО, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Відповідно до розділу I «Загальні положення» Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року № 59, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).

У випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовуються в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом).

Службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить у дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (або уповноваженою ним особою/керівником). Тобто колективним договором або трудовим договором (контрактом) може бути передбачено, що такі службові поїздки працівника можуть оформлюватися як відрядження.

Законодавчого визначення поняття «роз’їзний (пересувний) характер робіт» в Україні нема, а тому в цій частині слід керуватися Положенням про виплату надбавок, пов’язаних з пересувним і роз’їзним характером робіт у будівництві, затвердженим постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від 1 червня 1989 року № 169/10-87, яка чинна в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХII.

Відповідно до пункту 2 зазначеного вище Положення роз’їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об’єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування організації, у зв’язку з поїздками в неробочий час від місця розташування організації (збірного пункту) до місця роботи на об’єкті й назад.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер» від 31 березня 1999 року № 490 передбачено, що підприємства, установи, організації самостійно встановлюють надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, у розмірах, передбачених колективними договорами або за погодженням із замовником.

Граничні розміри надбавок (польового забезпечення) працівникам за день не можуть перевищувати граничні норми витрат, установлених Кабінетом Міністрів України для відряджень у межах України.

Якщо робота працівників постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний характер за межами України, граничні розміри надбавок працівникам за день не можуть перевищувати 80 % граничних норм добових витрат, установлених для відряджень за кордон Кабінетом Міністрів України. За час проїзду територією України такі надбавки не можуть перевищувати граничних норм добових витрат, установлених для відряджень у межах України.

Витрати на проїзд до місця відрядження і назад, а також на наймання житлового приміщення зазначеним працівникам відшкодовуються в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України для відряджень у межах України і за кордон.

Виходячи з вищезазначеного, підприємство самостійно вирішує доцільність установлення та розмір надбавок (польового забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, робота яких постійно провадиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер.Перелік працівників, яким установлюється зазначена надбавка, а також її розмір визначаються підприємством у колективному договорі самостійно.

Журнал "Довідник кадровика", №9, 2012

 

Щодо виплати грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади

Провідний спеціаліст з питань надзвичайних ситуацій та цивільного захисту населення звернувся до голови районної у місті ради з письмовою заявою, у якій, посилаючись на пункт 3 Порядку видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків, просить видати грошову винагороду за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків. Відповідно до записів у трудовій книжці з 12 листопада 1975 року до 20 грудня 2002 року працівник проходив військову службу на офіцерських посадах у Збройних Силах України, які фінансуються за рахунок Державного бюджету, з 21 грудня 2002 року до 17 червня 2008 року — перебував на пенсії військового службовця. 18 червня 2008 року працівника було прийнято до районної у місті ради на посаду спеціаліста I категорії з питань надзвичайних ситуацій та цивільного захисту населення за конкурсом. Районна рада фінансується за рахунок місцевого бюджету і її працівники є посадовими особами. Чи має районна рада виплатити працівникові грошову винагороду за сумлінну безперервну працю в органах державної влади?

На запитання відповідає Олександр ШЕВЧЕНКО, заступник начальника Головдержслужби

Згідно з пунктом 1 Порядку видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 24 лютого 2003 року № 212 (далі — Порядок № 212), грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків видається особам, які пропрацювали безперервно на посадах державних службовців в одному або кількох органах державної влади не менше ніж 10 років.

До стажу безперервної роботи (служби) на посадах державних службовців в одному або кількох органах державної влади зараховуються всі періоди роботи (служби) у цих органах, у т. ч. до 1 січня 1994 року, на посадах державних службовців, передбачених статтею 25 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII, а також на посадах, що відносяться в установленому законодавством порядку до відповідних категорій посад державних службовців, на посадах керівних працівників і спеціалістів в апараті органів, зазначених у частині другій статті 9 зазначеного вище Закону.

Пунктом 6 Порядку № 212 рекомендовано органам місцевого самоврядування видавати грошову винагороду посадовим особам за сумлінну безперервну працю в зазначених органах, зразкове виконання трудових обов’язків згідно з цим Порядком і пунктом 2 розділу VII «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III.

У свого чергу, пунктом 2 розділу VII «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» передбачено, що дія Закону України «Про державну службу» поширюється на органи і посадових осіб місцевою самоврядування в частині, що не суперечить Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», від 21 травня 1997 року № 280/97-ВР Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» та іншим законам України, що регулюють діяльність місцевого самоврядування.

Таким чином, виплата грошової винагороди за сумлінну безперервну працю посадовим особам місцевого самоврядування має проводитися відповідно до Порядку 212, але з урахуванням особливостей проходження служби в органах місцевого самоврядування.

Отже, до стажу роботи, що дає право на виплату грошової винагороди за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків посадовим особам місцевого самоврядування, зараховується лише безперервний стаж роботи на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування.

У нашому випадку працівник був прийнятий на службу в органи місцевого самоврядування 18 червня 2008 року. У період з 12 листопада 1975 року до 20 грудня 2002року він проходив військову службу і на нього поширювалася дія Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII, а не обіймав посади в органах місцевого самоврядування.

Враховуючи вищевикладене, період військової служби не може бути зараховано до безперервного стажу роботи, що дає право на одержання грошової винагороди за сумлінну працю в органах державної влади. Працівник матимете право на одержання вказаної грошової винагороди лише за наявності не менше 10 років безперервного стажу на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування.

Журнал "Довідник кадровика" №8, 2012

Про залучення до роботи у вихідний день

Під час залучення у вихідний день працівника, який працює за залізничним графіком роботи (4-бригадний, 2-змінний, тривалість зміни 12 год.), він відмовився виходити на роботу, оскільки порушується його режим праці й відпочинку. Чи має рацію працівник?

На запитання відповідає Ірина МОРОЗОВА, наук. співроб. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики України

Відповідно статті 69 КЗпП на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), зупинення роботи на яких неможливе з виробничо-технічних умов або через потребу безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства.

Залучення робітника до роботи у вихідний день, установлений графіком змінності (виходу на роботу) зазвичай забороняється.

Залучати робітника до роботи у встановлені для нього вихідні дні допускається у виняткових випадках (частина друга ст. 71 КЗпП), а саме для:
— відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемії, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
— відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
— виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або їх окремих підрозділів;
— виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
— продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; тоді власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

На залучення конкретного робітника до роботи у його вихідний день потрібен дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Після цього власник або уповноважений ним орган видає письмовий наказ (розпорядження) щодо залучення робітника до роботи у вихідний день.

При додержанні власником або уповноваженим ним органом правил, які визначають порядок залучення робітника до роботи у вихідний день, робітник зобов’язаний виконати відповідний наказ власника або уповноваженого ним органу. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас робітника не можна залучати у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від підстав для такого залучення і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнений у такому разі до дисциплінарної відповідальності.

Спосіб компенсації за роботу у вихідний день визначається за згодою сторін: надання іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

 

У штатному розписі 1 ставка старшого інспектора з кадрів та 0,5 ставки інспектора з кадрів. Працівник працює на 1 ставку старшого інспектора з кадрів і за сумісництвом на 0,5 ставки інспектором з кадрів. Старшого інспектора з кадрів наказом керівника призначено відповідальним за ведення військового обліку з установленням йому доплати в розмірі 40 % посадового окладу (що в сумі не перевищує 0,5 ставки посадового окладу інспектора з ведення військового обліку та бронювання). При перевірці працівниками фінансового відділу було зроблено зауваження, що доплата проводиться неправильно. На їхню думку, її треба встановлювати від 0,5 ставки посадового окладу інспектора з кадрів, яку працівник займає за сумісництвом, оскільки у штатному розписі всього 0,5 ставки інспектора з кадрів. Така позиція працівників фінансового відділу суперечить консультаціям, наданим у журналі «Довідник кадровика» (№ 9, 2008, с. 40 і № 8, 2009, с. 64). Як правильно встановити доплату? Адже при оплаті від 0,5 ставки інспектора з кадрів занижується доплата, яка не відповідає кількості військовозобов’язаних.

На запитання відповідає Світлана НІЧИК, начальник відділу аналітичного забезпечення Державної інспекції України з питань праці

Відповідно до частини 4 статті 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII (далі — Закон № 2232) персональний облік призовників і військовозобов’язаних передбачає облік відомостей щодо призовників і військовозобов’язаних за місцем їх роботи або навчання.

Персональний облік призовників і військовозобов’язаних ведеться згідно з Положенням про військовий облік військовозобов’язаних і призовників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 9 червня 1994 року № 377 (далі — Положення № 377), та Інструкцією з організації ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах, затвердженою наказом Міністра оборони України від 15 грудня 2010 року № 660.

Згідно зі статтею 34 Закону № 2232 персональний облік призовників і військовозобов’язаних покладається на керівників підприємств, установ, організацій і навчальних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності. Керівник підприємства виконання обов’язків щодо ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних за підприємствами на період мобілізації та воєнного часу залежно від кількості таких працівників на підприємстві покладає на військово-обліковий персонал або одного з працівників кадрової служби.

Відповідно до Положення № 377 працівникові кадрової служби, який виконує обов’язки щодо ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних за підприємствами на період мобілізації та воєнного часу, встановлюється доплата в розмірі до 50 % посадового окладу. Рішення керівника підприємства оформляється наказом.

Виходячи з вищевикладеного, зауваження працівників фінансового відділу щодо неправильного встановлення доплати за ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних є безпідставними, оскільки наказом керівника відповідальним за ведення військового обліку призначено старшого інспектора. Відповідно встановлюється і доплата від посадового окладу старшого інспектора.

Журнал "Довідник кадровика", №7, 2012

ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ, ВІДСТОРОНЕНОГО ВІД РОБОТИ НА ЧАС ПРОВЕДЕННЯ ДОСУДОВОГО СЛІДСТВА 

На запитання відповідає Лариса ЗВІРИЧ, перший заступник начальника Територіальної державної інспекції з питань праці у Київській області

16 січня 2009 року було порушено кримінальну справу проти державного службовця. На виконання постанови прокурора району від 11 лютого 2009 року № 000 розпорядженням організації від 19 лютого 2009 року № 00-К працівника 19 лютого 2009 року відсторонено від посади на час проведення досудового слідства. При ліквідації організації 30 листопада 2010 року держслужбовця звільнено не було, оскільки на той час справа перебувала у провадженні районного суду і судове слідство тривало. Районний суд м. Києва надіслав постанову від 15 лютого 2012 року, у якій, керуючись статтями 111 і 282 КПК України, постановив звільнити працівника, що обвинувачується у вчиненні злочину, передбаченого частиною 1 статті 368 КК України, від кримінальної відповідальності на підставі статті 49 КК України, а кримінальну справу стосовно нього закрити. Запобіжний захід щодо працівника до набуття постановою законної сили залишити без змін — підписка про невиїзд з постійного місця проживання. Постанова може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через районний суд протягом семи діб з дня її винесення.
Якою датою звільнити державного службовця:
а) 18 лютого 2009 року (останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків). Розпорядження № 00 видається наступного дня після дня отримання постанови суду — 5 березня 2012 року?
б) 22 лютого 2012 року (постанова суду — 15 лютого 2012 року + 7 днів). Розпорядження № 00 видається наступного дня після дня отримання постанови суду — 5 травня 2012 року?
в) інші варіанти?
Яка підстава звільнення:
а) пункт 2 частини першої статті 30 Закону України «Про державну службу»?
б) пункт 6 частини першої статті 30 Закону України «Про державну службу»?
в) інші варіанти?

Насамперед слід зазначити, що згідно зі статтею 62 Конституції України особа вважається невинною у вчиненні злочину, доки її вину не буде доведено в законному порядку і встановлено обвинувальним вироком суду.

Як убачається із запитання, суд виніс постанову про звільнення працівника від кримінальної відповідальності, а кримінальну справу відносно нього закрив. У період слідчих дій працівника було відсторонено від роботи.

Відсторонення від роботи — це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту.
Відсторонення від роботи або іншої діяльності власник підприємства або уповноважений ним орган здійснює шляхом видання наказу (усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів щодо контролю за його виконанням.

Стаття 22 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-ХІІ передбачає відсторонення від виконання повноважень за посадою державних службовцівза невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації або об’єднанню громадян, на час, потрібний для службового розслідування, але не більше ніж два місяці, зі збереженням заробітної плати. Згідно з пунктом 4 Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950, службове розслідування провадиться з відстороненням від виконання повноважень або без нього.
Кримінально-процесуальним кодексом України передбачається відсторонення обвинувачуваного від посади в разі притягнення до кримінальної відповідальності за посадовий або інший злочин і якщо той може негативно впливати на хід досудового або судового слідства.
Звільнення з посади здійснюється власником на підставі мотивованої постанови слідчого або іншої посадової особи відповідно до санкції прокурора або його заступника без виплати заробітної плати.

У разі незаконного засудження, притягнення до відповідальності як обвинувачуваного, взяття й утримання під вартою, обшуку, виїмки, накладення арешту на майно, незаконного відсторонення від роботи (посади) та інших дій, що обмежують права громадян, а також незаконного застосування адміністративного арешту або виправних робіт, конфіскації майна, накладення штрафу, незаконного проведення оперативно-розшукових заходів заподіяна шкода, зокрема заробітна плата й доходи, які працівник втратив внаслідок незаконних дій, відшкодовується в повному обсязі незалежно від вини посадових осіб органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду (ст. 1 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 року № 266/94-ВР).

У випадку, розглянутому в запитанні, звільнення працівника не відбулося ні в період ліквідації підприємства, ні в інший час, тому він продовжує перебувати у списку цієї організації. На нашу думку, звільнити такого працівника варто на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Отримавши постанову суду 5 травня 2012 року, керівник організації в цей же день має видати наказ про звільнення і довести його до відома працівника. 5 травня вважатиметься останнім днем його роботи. У день звільнення працівникові має бути видано належно оформлену трудову книжку.

Журнал "Довідник кадровика", №6, 2012

 

ЧИ ЗБЕРІГАЄТЬСЯ НАУКОВА ПЕНСІЯ, ЯКЩО ПРАЦІВНИК ЗНОВУ ПРАЦЕВЛАШТОВУЄТЬСЯ

Чи отримуватиме пенсіонер, якому призначено наукову пенсію до 1 жовтня 2011 року і який працює за строковим трудовим договором (контрактом), наукову пенсію в повному обсязі при повторному зарахуванні на роботу (після звільнення)?

На запитання відповідає Володимир МАКСИМЧУК, завідувач відділу пенсійного забезпечення Федерації профспілок України

Законом України «Про заходи щодо законодавчого забезпечення реформування пенсійної системи» від 8 липня 2011 року № 3668-VI були внесені зміни до статті 24 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13 грудня 1991 року № 1977-XII (далі — Закон № 1977), які набули чинності з 1 жовтня 2011 року.

Зокрема, частиною двадцять восьмою статті 24 Закону № 1977 передбачено, що пенсія, призначена відповідно до зазначеної статті цього Закону, в період роботи на посадах, які дають право на призначення пенсії в порядку та на умовах, передбачених Законом № 1977, законами України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII, «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 року № 1789-XII, «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 року № 2790-XII, виплачується в розмірі, обчисленому відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV, а після звільнення з таких посад — у розмірі, обчисленому відповідно до статті 24 Закону № 1977.

Зазначена норма застосовується в першу чергу до пенсій, призначених з 1 жовтня 2011 року відповідно до Закону № 1977.
Стосовно пенсій, призначених науковим працівникам до 1 жовтня 2011 року, то згідно з пунктом 2 Прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про заходи щодо законодавчого забезпечення реформування пенсійної системи» від 8 липня 2011 року № 3668-VI зазначений вище порядок виплати пенсії (щомісячного довічного грошового утримання) працюючим пенсіонерам не поширюється на пенсіонерів, яким призначено пенсію (щомісячне довічне грошове утримання) та які влаштувалися на роботу до набуття чинності цим Законом.

Тобто якщо пенсія як науковому працівникові була призначена до 1 жовтня 2011 року і до цієї дати пенсіонер влаштувався на роботу на посаду, яка дає право на призначення пенсії відповідно до Закону № 1977, то і після 1 жовтня 2011 року раніше призначена пенсія виплачується в повному розмірі без обмеження.

Щодо тих випадків, коли пенсія була призначена до 1 жовтня 2011 року і до цієї дати пенсіонер працював на посаді наукового працівника за контрактом, а через певний час після 1 жовтня він звільняється і знову працевлаштовується на посаду наукового працівника, то Міністерство соціальної політики України листом від 14 листопада 2011 № 11229/0/14-11/039 було повідомило, що пенсія науковим (науково-педагогічним) працівникам відповідно до статті 24 Закону № 1977 призначається за умови звільнення з посади наукового (науково-педагогічного) працівника, за винятком осіб, які працюють за строковим трудовим договором (контрактом). Відповідно на пенсіонерів, яким призначено пенсію за цим Законом та які влаштувалися на роботу до 1 жовтня 2011 року і продовжують працювати, не поширюється новий порядок виплати пенсії. У разі продовження контракту чи укладання його на новий строк порядок виплати пенсії не змінюється.

Порядок розірвання, продовження контракту чи укладання його на новий строк врегульовано Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170.
У разі звільнення та укладання нового строкового трудового договору (контракту) пенсія виплачується в порядку, встановленому частиною двадцять восьмою статті 24 Закону № 1977.

 

Приватний підприємець, який використовує працю найманих працівників, підкоряється всім вимогам КЗпП, оскільки є роботодавцем.

Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП прогул, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних на те причин є підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Звільнення з ініціативи роботодавця оформляється наказом, виданим на підставі документів, що підтверджують правомірність такої дії. Зверніть увагу: роботодавець повинен мати докази того, що працівник дійсно був відсутній на робочому місці (див. роз'яснення Мін'юсту від 01.02.2011 р. «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або вповноваженого ним органу»). При цьому заяви чи згоди працівника на звільнення не вимагається.

Укладення та розірвання трудового договору між приватним підприємцем і найманим працівником підлягає обов'язковій реєстрації в центрі зайнятості. Вимоги до такої реєстрації викладені в Порядку № 260.

Згідно з п. 9 даного Порядку, якщо трудовий договір розривається без найманого працівника на підставах, передбачених КЗпП (в тому числі і на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП), приватний підприємець повинен надати в службу зайнятості наступні документи:

• ·  примірник трудового договору;
• ·  заяву про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення працівника і підстав для розірвання договору;
• · копію документа, що підтверджує відправлення працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір. Таке повідомлення необхідно відправити рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Якщо ж лист неможливо вручити працівникові, до служби зайнятості подаються копії документів, що підтверджують даний факт;
• · копію документа, що підтверджує проведення розрахунків з працівником, або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.

Трудовий договір знімається з реєстрації протягом трьох робочих днів з дати одержання зазначених документів. Про зняття з реєстрації трудового договору посадовою особою служби зайнятості робляться відповідні записи в Книзі реєстрації трудових договорів і на кожному примірнику трудового договору. Такий запис дає право фізособі-підприємцю вносити запис про звільнення в трудову книжку

Джерело: http://www.ligazakon.ua/

Как быть, если последний день выплаты заработной платы за вторую половину месяца выпадает на выходной или праздничный день, а также нерабочий день в связи с переносом выходных дней? Технически предприятие не может выплатить заработную плату в последний день месяца, в связи с тем, что она на этот день не будет готова. Можно ли выплатить вышеуказанную зарплату на следующий рабочий день после праздничного или выходного, и какие санкции при этом грозят предприятию?

1. Требованиями ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 24 Закона № 108 обусловлена выплата заработной платы работникам два раза в месяц регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя:

• не реже двух раз в месяц через интервал времени, не превышающий 16-ти календарных дней;

• не позднее 7-ми дней по окончании периода, за который осуществляется выплата.

Минтруда в письме от 09.12.2010 г. № 912/13/155-10 разъяснило, что заработная плата за первую половину месяца (15 календарных дней) должна выплачиваться в период с 16 по 22 число, а за вторую – с 1 по 7 число.

Согласно ч. 2 ст. 24 Закона № 108 в случае, когда день выплаты зарплаты совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. При этом выплата заработной платы осуществляется по месту работы.

Таким образом, зарплату за вторую половину месяца следует выплачивать за один или несколько дней до праздничного или выходного дня в вышеустановленные сроки во избежание нарушения законодательства об оплате труда.

Выполнение данного требования достигается путем представления в бухгалтерию табеля учета использования рабочего времени (ф. П-5) раньше на несколько дней. Например, если графиком документооборота срок сдачи Табеля (ф. П-5) установлен 28 числа, то в связи с обеспечением выплаты зарплаты накануне праздничных дней за 2 дня до их наступления, срок сдачи табеля сдвигается на это количество дней и представляется в бухгалтерию 26 числа.

Минтруда в письме от 13.05.2010 г. № 140/13/116-10 отметило, что ведение табельного учета рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях регламентируется Приказом № 489. В табеле учета использования рабочего времени (ф. П-5) делаются отметки о фактически отработанном времени, отработанных за месяц часах, включая сверхурочные, вечерние, ночные часы работы, а также другие отклонения от нормальных условий работы.

Поэтому в Табеле (ф. П-5) до 26 числа проставляются отметки о фактически отработанном времени, а после него до конца месяца – коды отметок, соответствующие последнему рабочему дню, например:

«Р» или «01» – часы работы, предусмотренные колдоговором;

«ВД» или «07» – командировка;

«ТН» или «26» – оплачиваемая временная нетрудоспособность.

По завершении месяца отметки о фактически отработанном времени корректируются путем представления уточненного Табеля (ф. П-5) за эти дни. Это относится только к случаям, если работнику были проставлены часы работы, а 27 числа он заболел, или проставлен код отметки оплачиваемой временной нетрудоспособности, а работник приступил к работе 29 числа. На таких работников составляется уточненный Табель (ф. П-5), и бухгалтерия на основании его пересчитывает ранее начисленную зарплату. 

На тех работников, у которых коды отметок на день представления Табеля (ф. П-5) до конца месяца соответствуют фактически отработанному времени, уточненный Табель (ф. П-5) не составляется.

Такой способ учета рабочего времени и его оплаты не влечет за собой нарушений законодательства о труде, а следовательно, и ответственности руководителей и должностных лиц предприятия.

Подробнее об организации учета рабочего времени см. в статье «Правила организации учета рабочего времени на предприятии».

2. Относительно ответственности за выплату зарплаты после установленных законодательством предельных сроков на следующий рабочий день после праздничного или выходного отметим, что в соответствии со ст. 36 Закона № 108 за нарушение законодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности. Это обусловлено тем, что несвоевременная выплата зарплаты является нарушением законодательства, за которое предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Административная ответственность установлена ст. 41 КоАП за нарушение сроков выплаты зарплаты, выплату ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде в виде наложения на должностных лиц предприятия штрафа в размере от 30 НМДГ до 100 НМДГ (от 510 грн. до 1700 грн.).

К уголовной ответственности, предусмотренной ст. 175 УКУ, руководитель предприятия привлекается за безосновательную невыплату зарплаты более чем за один месяц, совершенную преднамеренно путем взыскания штрафа в размере от 500 НДМГ до 1000 НДМГ (от 8500 грн. до 17000 грн.) или лишением свободы сроком до 2-х лет, с запрещением занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до 3-х лет.

В случае если руководитель предприятия до привлечения его к уголовной ответственности зарплаты выплатит, то он освобождается от такой ответственности.

Светлана Щербина, консультант по бухгалтерскому учету и налогообложению Бухгалтер & Закон

Правовой глоссарий:

1. КЗоТ – Кодекс законов о труде от 10.12.71 г.

2. КоАП – Кодекс об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

3. УКУ – Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

4. Закон № 108 – Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

5. Приказ № 489 – приказ Госкомстата Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 г. № 489.

Работник принят на работу в ООО 01.02.2008 г. Первый раз пошел в отпуск с 03.02.2010 г. на 24 календарных дня. Можно ли для расчета отпускных брать доход, полученный за период 02.2009 — 01.2010? Остается ли у работника право на отпуск за 2008 год, нужно ли использовать отпуск при увольнении?

Прежде всего, хотим напомнить, что право работника на оплачиваемый ежегодный отпуск закреплено в ст. 45 Конституции Украины. Это право обеспечивается гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности, установленной Законом № 504 (ст. 2 Закона № 504).

Минимальная продолжительность основного ежегодного отпуска составляет 24 календарных дня (далее — к. д.) за отработанный рабочий год, а в отдельных случаях она может быть и больше. Подробнее об этом можно узнать из справочника «Виды и продолжительность отпусков».

Замена ежегодного (основного и дополнительного) отпуска денежной компенсацией возможна исключительно по инициативе работника в следующих случаях:

• при увольнении;

• если в текущем году работник уже использовал 24 к. д. ежегодного отпуска (т. е. выбрать компенсацию вместо отпуска могут только те работники, которые имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью более 24 к. д.).

Согласно ст. 11 Закона № 504 запрещено непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности на протяжении 2-х лет подряд. В одном из последних писем Минсоцполитики еще раз напомнил, что такие действия работодателя являются грубым нарушением трудового законодательства. Если же работник отказывается воспользоваться своим правом на отдых, работодатель (поскольку именно на него возлагается ответственность за непредоставление отпуска) имеет право в одностороннем порядке (т. е. без заявления работника) направить сотрудника в отпуск согласно утвержденному графику путем издания соответствующего приказа.

Что касается неиспользованных дней ежегодного отпуска за прошлые отработанные года, Минтруда в письме от 17.06.2011 г. № 190/13/116-11 напомнил, что к праву работника на отпуск сроки исковой давности не применяются. Поэтому работник на сегодняшний день имеет право использовать все дни отпуска, приходящиеся на весь период работы (т. е. с 01.01.2008 г.), разумеется, за вычетом уже использованных дней. При увольнении все неиспользованные дни ежегодного отпуска (основного и дополнительного), а также отпуска работникам, имеющим детей, подлежат компенсации.

Порядок расчета количества дней отпуска, на которые имеет право работник на определенную дату, изложен в письме Минтруда от 27.01.2011 г. № 14/13/116-11. С примером расчета также можно ознакомиться здесь.

Как рассчитывается сумма отпускных, «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН» рассказывал в статье «Ежегодные отпуска». В частности, сумма отпускных рассчитывается путем умножения количества календарных дней отпуска на среднедневную заработную плату. Среднедневная заработная плата рассчитывается исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (п. 2 Порядка № 100). Таким образом, расчет средней заработной платы не привязан к периоду работы, за который предоставляется отпуск (за 2008, 2009 и т. д. год). В расчете участвуют 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующие дате ухода в отпуск. Поэтому если работник уходил в отпуск с 03.02.2010 г. средняя заработная плата рассчитывается за период 01.02.2009 г. — 31.01.2010 г.

Мария Жадовец, эксперт компании «ЛІГА:ЗАКОН», БУХГАЛТЕР & ЗАКОН

Может ли работник предприятия, находясь в очередном ежегодном отпуске, продолжать работать?

Прежде всего, напомним, что согласно ст. 2 Закона № 504 и ст. 74 КЗоТ граждане Украины и иностранные граждане, находящиеся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями и организациями, имеют право на отпуск определенной продолжительности (в большинстве случаев не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора) с сохранением на этот период места работы (должности) и заработной платы.

Другими словами, работник за каждый отработанный месяц текущего года получает гарантированное право на 2 календарных дня отпуска в будущем, а у предприятия возникают обязательства тогда же оплатить работнику эти дни. При неиспользовании работником полагающегося отпуска предприятие обязано выплатить ему соответствующую компенсацию.

В соответствии со ст. 23 Закона № 504 расходы, связанные с оплатой отпусков, предусмотренных статьями 6, 7, 8, 13, 14, 15, 151, 16, 181 и 19 этого Закона, осуществляются за счет средств предприятий, предназначенных на оплату труда. То есть работник получает за дни отпуска гарантированную заработную плату, размер которой на период отпуска определяется согласно Порядку № 100.

Норма, содержащаяся в ч. 5 ст. 11 Закона № 504, запрещает непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы.

Заметим, что право на отпуск обеспечивается в т. ч. запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, перечисленных в ст. 24 данного Закона (ст. 2 Закона № 504), которой возможность отказа работника от отпуска взамен на его компенсацию не предусмотрена.

Итак, если работнику надлежащим образом оформлен очередной ежегодный отпуск, он получил соответствующую сумму отпускных, но продолжает выполнять в этот период свои должностные обязанности, то это выглядит следующим образом. Работник уже получил компенсацию за неиспользованный отпуск и также получит заработную плату за работу в период отпуска, что является нарушением трудового законодательства.

В этом случае наиболее простой вариант – заключение с таким работником гражданско-правового договора на выполнение работ или предоставление услуг. Например, Минтруда в письме от 06.08.2004 г. № 18-429 вполне допускает такую возможность, говоря о том, что предприятие-работодатель может заключить со своим работником, находящимся в очередном отпуске, договор подряда на время отпуска для выполнения последним определенных работ.

Есть еще вариант для предприятия: можно принять такого работника на работу по срочному трудовому договору по совместительству. Однако в данном случае должность должна быть иной, нежели та, которую работник занимает на предприятии как штатный работник.

Ведь в соответствии со ст. 10 Закона № 504 до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год на предприятии совместителю по его желанию предоставляется ежегодный отпуск полной продолжительности одновременно с отпуском по основному месту работы.

То есть никто не может обязать совместителя к одновременному отпуску. И работник вправе уйти в отпуск только по основному месту работы, продолжая работать по совместительству. Или наоборот, может взять ежегодный отпуск на работе по совместительству, независимо от времени предоставления отпуска по основному месту работы. Тогда получение за один и тот же период отпускных и заработной платы не должно считаться нарушением трудового и «отпускного» законодательства.

Елена Рыжикова, БУХГАЛТЕР & ЗАКОН

На запитання відповідає Лідія Гавриленко, головний спеціаліст із соціальних питань Центрального комітету профспілки працівників охорони здоров’я України

Згідно зі статтею 51 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 р. № 1788-XII (далі — Закон № 1788) пенсія за вислугу років встановлюється окремим категоріям громадян, зайнятим на роботах, виконання яких призводить до втрати професійної працездатності, що дає право на пенсію за віком. Пенсія за вислугу років призначається за основним місцем роботи працівника та за умови залишення роботи, яка дає право на цю пенсію (ст.7 Закону № 1788).
Згідно зі статтею 55 Закону № 1788 право на призначення пенсії за вислугу років мають лікарі та середній медичний персонал (незалежно від найменування посад) закладів охорони здоров’я, перелік яких затверджено постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік закладів і установ освіти, охорони здоров’я та соціального захисту і посад, робота на яких дає право на пенсію за вислугу років» від 4 листопада 1993 р. № 909 (зі змінами), за наявності спеціального стажу роботи не менш як 25 років. З огляду на викладене, у разі призначення медичному працівникові пенсії за вислугу років основним місцем його роботи не може бути робота на посадах лікаря та середнього медичного персоналу. Проте ця вимога не поширюється на медичних працівників, які працюють на цих посадах за сумісництвом.

Журнал "Практика управління медичним закладом", 2011 рік

Загальна норма щодо навчання з питань охорони праці під час прийняття на роботу і в процесі роботи закріплена статтею 18 Закону України «Про охорону праці» (далі — Закон). Відповідно до цієї статті Закону порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з  питань  охорони  праці  визначається  типовим  положенням,   що затверджується  центральним  органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Порядок проведення навчання з питань охорони праці  врегульовано Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці України від 26.01.2005 № 15, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 15.02.2005 за № 231/10511 (далі — Типове положення). Вимоги цього Типового положення є обов’язковими для виконання усіма центральними,  місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, бюджетними установами та  суб'єктами господарювання незалежно від форми власності та  видів  діяльності. 

            Організація навчання і перевірки знань з питань охорони праці на підприємстві визначена у розділі 3 Типового положення.

           Підстави для проведення позачергового навчання з питань охорони праці визначені у пункті 5.7 Типового положення.

          Зокрема, позачергове навчання і перевірка знань посадових осіб, а також фахівців з питань охорони праці проводяться при  переведенні працівника на іншу роботу або призначенні його на іншу посаду,  що потребує додаткових знань з питань охорони праці.   

           Посадові особи, у тому числі фахівці з питань охорони праці підприємств, де стався нещасний випадок (професійне отруєння) груповий  або  із  смертельним наслідком,  повинні протягом місяця пройти позачергове навчання і перевірку  знань  з  питань  охорони праці в порядку, встановленому Типовим положенням, якщо комісією з розслідування   встановлено  факт порушення   ними  вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

           Позачергове навчання з метою ознайомлення з новими нормативно-правовими актами  з  охорони  праці  може проводитися у формі семінарів.

          Щодо питання про обов’язковість проведення перед перевіркою знань лекцій, семінарів та консультацій слід зазначити наступне.

          Пунктом 3.8 Типового положення встановлено, що перед перевіркою знань з питань охорони праці на підприємстві для  працівників  організується  навчання:   лекції, семінари та консультації.

          Разом з тим, відповідно до пункту 3.5 Типового положення навчання
з питань  охорони  праці  може  проводитись  як традиційними  методами,  так  і  з  використанням  сучасних  видів навчання — модульного, дистанційного тощо, а також з використанням технічних засобів навчання:  аудіовізуальних, комп’ютерних навчально-контрольних систем, комп’ютерних тренажерів.

          Пунктом 3.3 Типового положення визначено, що організацію навчання та перевірки знань з питань охорони праці працівників,  у тому числі під час  професійної  підготовки, перепідготовки   та   підвищення   кваліфікації   на  підприємстві здійснюють працівники служби кадрів  або  інші  спеціалісти,  яким роботодавцем доручена організація цієї роботи.

          Необхідність організації лекцій, семінарів та консультацій перед перевіркою знань з питань охорони праці, в залежності від функціональних обов’язків працівників та обсягу виконуваної ними роботи, визначається у кожному кокретному випадку.

          Перелік питань для перевірки знань з питань охорони праці працівників, з урахуванням специфіки виробництва, складається членами комісії підприємства з перевірки знань та затверджується роботодавцем (пункт 3.12 Типового положення).

 

 

 

Перший заступник Голови Держгірпромнагляду                                                           В.А.Шайтан

На скільки днів додаткової відпустки може розраховувати співробітник відділу особливо небезпечних інфекцій санепідстанції, якщо атестація робочих місць не проводилась і колективний договір не складений, тобто шкідливість праці нічим не регламентується (робочий тиждень становить 36 годин, робочий день — 6 годин 12 хвилин, які повністю відпрацьовуються, це помісячно відмічається в табелі).

Тамара Маценко, головний спеціаліст департаменту організаційної роботи
Федерації профспілок України

Відпустки громадянам України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями регулюються базовим Законом  України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. №504/96 , Кодексом законів про працю України  та  іншими нормативно-правовими актами України.

Медичні працівники мають право за законодавством України не тільки на основну відпустку, тривалість якої становить не менше 24 календарних днів, а й на додаткову за особливий характер їхньої праці. Тривалість цієї відпустки установлюється за Списком виробництв, робіт, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки працівникам за особливий характер їхньої праці, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 р. №1290 зі змінами та доповненнями, останні з яких внесені 16.12.2004 р. постановою № 1674.

Ними передбачена додаткова відпустка тривалістю до 18 календарних днів:
- лікарю (у тому числі керівнику), молодшим спеціалістам з медичною освітою та молодшим медичним сестрам, а також ентомологу, біологу, зоологу, віварнику відділу особливо небезпечних інфекцій санітарно-профілактичних установ.

Статею 8 Закону України «Про відпустки» передбачено, що конкретна тривалість таких відпусток встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Закон не вимагає при цьому атестації робочих місць, як це потрібно при підтвердженні права на пільговий вихід на пенсію у зв’язку зі шкідливими умовами праці, а лише обліку часу зайнятості працівників в таких умовах. Адже пунктами 6 і 7 Порядку застосування Списків виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, який затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України 30 січня 1998 р. №16 передбачено, що додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно фактично відпрацьованого часу. У розрахунок часу зараховуються дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, робіт, професій і посад. Фактична зайнятість означає виконання працівником відділу особливо небезпечних інфекцій усіх трудових функцій, передбачених посадовою інструкцією (посадовими обов’язками).

Облік часу, відпрацьованого у зазначених умовах, має здійснювати власник, тобто адміністрація цього закладу, бо вона уповноважена державою на управління цим закладом.

Надається така додаткова відпустка за умови, що працівник працював у цих умовах повний календарний рік. До стажу роботу, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується:
- час фактичної роботи з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий в цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівника даного виробництва, цеху, професії або посада;
- час щорічної основної та додаткової відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці.

Зазвичай саме у колективному договорі установи охорони здоров’я встановлюється тривалість додаткової відпустки за конкретним переліком посад працівників, що працюють в установі охорони здоров’я. Якщо ж адміністрація СЕС веде облік такого часу, то відсутність атестації не позбавляє працівників права отримати додаткову відпустку.

Зацікавленість у колдоговорі мають не лише наймані працівники державного закладу охорони здоров’я, яким є санітарно-епідеміологічна станція, але й керівник цієї установи, адже таким чином він убезпечує себе від непорозумінь з контролюючими органами, які здійснюють перевірки щодо правильності застосування трудового законодавства та витрачання бюджетних коштів за цільовим призначенням.

Інтереси найманих працівників за законодавством України представляє саме профспілкова організація СЕС, і вона повинна виступити ініціатором укладення колективного договору, але це може бути й керівник. У колективному договорі врегульовуються і інші питання діяльності закладу охорони здоров’я, як от: порядок встановлення доплат, надбавок працівникам, у т.ч. за стаж роботи в санітарно-епідеміологічній службі, умови преміювання працівників та ряд інших питань.

Для нечисленної установи охорони здоров’я, якою є санітарно-епідеміологічна станція, колективний договір є невеликим за обсягом і може складатися із декількох аркушів. Але у будь-якому випадку слід розуміти, що колективний договір є правовим документом, яким регламентуються усі трудові відносини в установі.

Працівники вправі звернутися до профспілкового комітету санітарно-епідеміологічної станції щодо укладення колективного договору.

Як відомо, Законом України «Про засади запобігання та протидії корупції» запроваджено превентивний захід у формі перевірки відомостей про осіб, що претендують на заняття державних посад. У своєму роз'ясненні Мін'юст спробував проаналізувати норми законодавства про ці перевірки.

У роз'ясненні від 19.07.2012 Міністерство юстиції України зазначає, що спеціальні перевірки кандидатів на посади, пов'язані з виконанням державних функцій, не є новелою для українського законодавства.

Так, до 1 січня 2012 року така перевірка проводилася щодо значно меншої кількості посад, призначення або погодження призначення на які здійснюється Президентом України або Кабінетом Міністрів України, Главою Адміністрації Президента України, Керівником Державного управління справами. Зокрема, перевірці підлягали відомості кандидата, зазначені в деклараціях про доходи, зобов'язання фінансового характеру, майновий стан тощо. Також спеціальній перевірці підлягали деякі відомості, які подавалися кандидатами на посаду судді вперше.

На відміну від попередніх актів, на сьогоднішній день спеціальній перевірці підлягають всі, хто претендують на посади, пов'язані з виконанням державних функцій або функцій місцевого самоврядування (крім кандидатів на пост Президента України, народних депутатів України, депутатів ВР АР Крим, а також голів місцевих рад, для яких перевірка передбачена виборчим законодавством).

Спеціальній перевірці підлягають відомості про притягнення особи до кримінальної відповідальності, наявність судимості, її зняття, погашення, про застосування до кандидата адміністративних стягнень за корупційні правопорушення, достовірність відомостей, зазначених у декларації про майно, доходи, витрати та зобов'язання фінансового характеру за минулий рік, стан здоров'я кандидата, освіта, наявність у кандидата наукового ступеня, вченого звання.
До проведення спеціальної перевірки, як і раніше, залучаються Міністерство внутрішніх справ, Державна податкова служба, Міністерство охорони здоров'я України, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту та відповідні органи місцевої влади.

Відмінність полягає в тому, що під час спеціальної перевірки також встановлюється наявність або відсутність кандидата на посаду в Єдиному державному реєстрі осіб, притягнутих до відповідальності за вчинення корупційних правопорушень, який веде Міністерство юстиції України.

Реєстратори територіальних органів Міністерства мають доступ до такого ж обсягу інформації, як і реєстратори центрального апарату. Тому, на сьогоднішній день немає необхідності направляти запити на перевірку за місцем реєстрації особи, якщо вона намагається працевлаштуватися, наприклад, в іншій області. Для проведення спеціальної перевірки Міністерством юстиції достатньо звернутися до найближчого (за місцем роботи кандидата) головне управління юстиції Міністерства юстиції України.

У даному роз'ясненні Мін'юст також аналізує деякі критерії визначення недостовірної інформації про кандидата, а також прийняття рішення щодо його призначення.

 

На запитання відповідаєГригорій МАКСИМЕНКО, експерт з умов та режимів праці 

Підприємство розташовується в 3-й зоні радіоактивного забруднення. Відпустка щорічна — 37 календарних днів. Управління праці (чорнобильський відділ), котре погашає кошти за 13 календарних днів відпустки, роз’яснює: ця частина відпустки (13 календарних днів) надається за календарний рік; не переноситься, якщо захворів, не продовжується на святкові і втрачається, якщо не використана в цьому календарному році. Тобто ця частина так званої щорічної відпустки аж ніяк не підпадає під норми закону «Про відпустки». І взагалі, управління праці вказує, що це є пільга для працівників у зоні.

Як же бути, якщо на «чорнобильську» частину припав листок непрацездатності або святковий день, а якщо щорічна не використана в цьому році? Ніде детально це не розписано, і кожен кадровик працює за власними домислами.

Питання щодо належності відпусток, які надаються на підставі статті 47 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII (далі — Закон № 796), до щорічних відпусток не викликає сумніву, оскільки і в назві і в тексті цієї статті вона визначена як щорічна відпустка працівникам, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруднення.

При цьому слід мати на увазі, що згідно з пунктом 3 постанови Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 505/96-ВР до приведення законодавства у відповідність із Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) застосовуються закони та інші нормативно-правові акти у частині, що не суперечить цьому Закону.

Це означає, що на інші закони, які встановлюють для окремих категорій працівників іншу тривалість щорічної відпустки, поширюються норми, передбачені Законом № 504 щодо порядку їх надання, перенесення щорічної відпустки, поділу на частини, відкликання з відпустки, виплати грошової компенсації тощо.

Зазначене стосується також щорічної відпустки, яка надається відповідно до статті 47 Закону № 796.

Складність при розгляді порушеного питання полягає в тому, що оплата щорічних відпусток, які надаються на підставі статті 47 Закону № 796, провадиться як за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники, так і за рахунок коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи.

Згідно з підпунктами 9 і 10 пункту 4 Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 2005 року № 936 (далі — Порядок № 936), виплата компенсацій та допомоги певних видів, передбачених Законом № 796, провадиться центрами по нарахуванню й виплаті соціальних допомог, управліннями праці та соціального захисту населення районних (міських) держадміністрацій, виконкомів міських, районних у містах рад (далі — уповноважений орган) за місцем реєстрації громадян громадянам, які працюють, зокрема на:

— оплату додаткової відпустки громадянам строком 14 робочих днів (16 календарних днів) відповідно до пункту 22 частини першої статті 20, пункту 1 частини першої статті 21, пункту 3 частини третьої статті 30 Закону № 796;

— оплату різниці між тривалістю щорічної відпустки, яка надається відповідно до статті 47 Закону № 796, та тривалістю щорічної відпустки, яка надається відповідно до Закону № 504 або інших законів громадянам, які працюють (перебувають у відрядженні) на території зон радіоактивного забруднення.

Таким чином, Порядок № 936 чітко визначає відпустку, яка надається на підставі статей 20, 21 і 30 Закону № 796, — як додаткову відпустку, а частину відпустки за статтею 47 Закону № 796 — як різницю між гарантіями, встановленими цією статтею та нормами Закону № 504. Тобто в жодному разі не може йти мова про те, що ця частина відпустки є додатковою.

Як уже зазначалося, джерела фінансування щорічної відпустки відповідно до статті 47 Закону № 796 різні, а тому мають враховуватися фактори, які впливають на відшкодування бюджетних коштів на оплату частини відпустки.

Згідно зі статтею 3 Бюджетного кодексу України бюджетний період для всіх бюджетів, що складають бюджетну систему України, становить один календарний рік, який починається 1 січня кожного року і закінчується 31 грудня того самого року.

Тому дії по відшкодуванню витрат частини щорічної відпустки відповідно до статті 47 Закону № 796 за рахунок бюджетних коштів обмежено в часі і вони мають проводитися в межах бюджетного періоду.

У зв’язку з цим цілком логічно Порядком № 936 передбачено механізм використання бюджетних коштів.

Зокрема, пунктом 5 Порядку № 936 встановлено, що соціальні виплати, доплати (види допомоги), передбачені підпунктами 5–13 пункту 4 цього

Порядку, провадяться за місцем основної роботи (служби) громадян підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами — суб’єктами підприємницької діяльності без утворення юридичної особи, установами, організаціями та військовими частинами відповідно до розрахункових даних, поданих до уповноваженого органу за формою, затвердженою Мінсоцполітики.

Як передбачено пунктом 6 Порядку № 936, підприємства реєструються уповноваженим органом, для чого подають не пізніше ніж за два місяці до початку кожного бюджетного року відомості про підприємство з визначенням кількості постраждалих осіб за категоріями отримувачів компенсацій та допомоги певних видів за формою, затвердженою Мінсоцполітики, і списки громадян із зазначенням прізвища, імені та по батькові, категорії, серії та номера посвідчення, місця реєстрації, ідентифікаційного номера.

Графік відпусток громадян та розрахунок витрат для додаткової відпустки на наступний бюджетний рік подаються підприємством до уповноваженого органу разом із зазначеними відомостями.

Щодо графіка відпусток слід звернути увагу на те, що йдеться про всі відпустки, а не лише додаткові, передбачені статтями 20, 21 і 30 Закону № 796, а тому стосовно відповідних категорій працівників слід подавати графіки щорічних відпусток, які надаються на підставі статті 47 Закону № 796 і, зокрема, частини щорічної відпустки, яка відшкодовується за рахунок бюджетних коштів.

Разом з тим слід зауважити, що згідно зі статтею 10 Закону № 504 черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Відповідно до зазначеного, власник або уповноважений ним орган має право наполягати на використанні працівником відпустки в інтересах виробництва у терміни, які вважає доцільними. У наведеному прикладі годиться запланувати та надати хоча б різницю між тривалістю щорічної відпустки, яка надається відповідно до статті 47 Закону № 796, та тривалістю щорічної відпустки, яка надається відповідно до Закону № 504 або інших законів громадянам, які працюють (перебувають у відрядженні) на території зон радіоактивного забруднення в межах кожного календарного року.

Як уже зазначалося, відпустка, яка надається на підставі статті 47 Закону № 796, належить до виду щорічних відпусток, а тому на цю відпустку, хай би за рахунок яких коштів вона оплачувалася, поширюються норми Закону № 504 щодо невключення святкових і неробочих днів, які припадають на цю відпустку, обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, порядку надання щорічної відпустки, перенесення та поділу щорічної відпустки, виплати грошової компенсації. Зокрема, у разі хвороби працівника зазначена відпустка переноситься, як це передбачено статтею 11 Закону № 504. Святкові та неробочі дні, які припадають на цю відпустку, відповідно також не враховуються (ст. 5 Закону № 504).

Інше питання — додаткові відпустки, які надаються на підставі пункту 22 частини першої статті 20, пункту 1 частини першої статті 21 і пункту 3 частини третьої статті 30 Закону № 796.

Для спрощення аргументуємо ситуацію щодо надання цієї відпустки на прикладі ліквідаторів 1 і 2 категорії.

Зокрема, згідно з пунктом 22 частини першої статті 20 і пунктом 1 частини першої статті 21 Закону № 796 особам, віднесеним до категорій 1 і 2, державою гарантовані компенсації та пільги щодо використання чергової відпустки у зручний для них час, а також отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих (16 календарних) днів на рік.

Законом № 796 не зазначено, що додаткові відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих (16 календарних) днів на рік, які надаються особам, віднесеним до категорій 1 і 2, належать до виду щорічних відпусток.

Існує ряд відмінностей відпусток, які надаються на підставі статей 20 і 21 Закону № 796 порівняно за щорічними відпустками.

Насамперед слід зазначити, що відпустка громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2, визначена Законом № 796 як пільга та компенсація.

На відміну від виду щорічних відпусток, зазначена відпустка не пов’язана із робочим процесом і надається незалежно від часу роботи на підприємстві, установі, організації.

Якщо витрати, пов’язані з оплатою щорічних відпусток, здійснюються за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники, а в установах та організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата відпусток провадиться із бюджетних асигнувань на їх утримання, то фінансування видатків по відшкодуванню витрат на оплату відпусток, що надаються особам, віднесеним до категорій 1 та 2, провадиться за рахунок коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Тобто джерела покриття витрат на ці відпустки різні.

Отже, вважати відпустки, які надаються особам, віднесеним до категорій 1 та 2, на підставі статей 20 та 21 Закону № 796 щорічними підстав нема. Зазначені відпустки слід відносити, відповідно до частини другої статті 4 Закону № 504, до інших видів відпусток, установлених законодавством.

Відповідно до зазначеного, на відпустки, які надаються згідно з пунктом 22 частини першої статті 20 і пунктом 1 частини першої статті 21 Закону № 796, не можуть поширюватися норми, визначені статтями 5, 9–12 і 24 Закону № 504.

Отже, при наданні зазначених відпусток слід враховувати, що особам, віднесеним до категорії 1 і 2, державою гарантовано право на отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих (16 календарних) днів на рік, а тому власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити реалізацію цього права впродовж календарного року.

Григорій МАКСИМЕНКО,
експерт з умов та режимів праці 

На запитання відповідає Надія ТОВСТЕНКО, експерт з питань зайнятості населення

Чи можна обмежувати право на допомогу по частковому безробіттю керівників підприємства, фахівців, спеціалістів заводу (ВАТ), яка надається згідно з Порядком фінансування виплат по частковому безробіттю та надання допомоги по частковому безробіттю?

Умовами для надання допомоги по частковому безробіттю згідно із статтею 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III (далі —Закон № 1533), є:
— простій на підприємстві або в цеху, дільниці із замкнутим циклом виробництва (далі — цех, дільниця), що має невідворотний і тимчасовий характер, який триває не менше одного місяця, не перевищує шести місяців і не залежить від працівника й роботодавця;
— простій протягом місяця, що охопив не менш як 30 % чисельності працівників підприємства або цеху, дільниці, в яких простої становлять 20 % і більше робочого часу.

Таким чином, підприємству відповідними документами слід підтвердити, що скорочення тривалості робочого часу працівників виникло у зв’язку з невідворотним і тимчасовим припиненням виробництва, внаслідок чого працівники втратили частину заробітної плати та (або) перервалася її виплата чи скоротився розмір, і протягом шести місяців з дня початку простою підприємство знайде вихід із такої ситуації. У разі надходження такого підтвердження до комісії з питань фінансування виплат по частковому безробіттю регіонального центру зайнятості вона має право ухвалити рішення про виділення коштів підприємству для надання допомоги по частковому безробіттю всім застрахованим особам, які протягом 12 місяців, що передували місяцю, в якому почався простій, працювали не менше 26 календарних тижнів, сплачували страхові внески та в яких ці простої становлять 20 % і більше робочого часу.

Така допомога згідно з частиною 2 статті 25 Закону № 1533 не надається лише, якщо працівник відмовився від підходящої роботи на цьому або іншому підприємстві з повним робочим днем (тижнем), працює на цьому підприємстві за сумісництвом або проходить альтернативну (невійськову) службу.

 

Особа, якій виповнилося 60 років, у 2012 році переходить з пенсії за вислугу років на пенсію за віком. Матимемо перехід з одного виду пенсії на інший чи перерахунок пенсії за віком? Яка середня заробітна плата при цьому враховується — за 2011 чи 2006 рік (працівник вийшов на пенсію за вислугу років у 2007 році)? Середня заробітна плата за 2006 рік становила 928 грн. 81 коп.

На запитання відповідає Наталія ШАМБІР, завідувач секретаріату Комітету Верховної Ради України у справах пенсіонерів, ветеранів та інвалідів

Працівникові у 2007 році призначено пенсію за вислугу років. Як відомо, пенсіонерам, яким призначено пенсію за вислугу років, під час роботи на посаді, яка дає право на цю пенсію, пенсія не виплачується. Право на одержання одночасно і пенсії, і заробітної плати у них виникає лише у разі, якщо після досягнення пенсійного віку їм буде призначено пенсію за віком. Тому, виходячи із зазначеного, після досягнення такою особою віку 60 років доцільно призначити їй пенсію за віком (ідеться про переведення з одного виду пенсії на інший).
Якщо пенсіонер після призначення пенсії за вислугу років не працював, розрахунок пенсії за віком здійснюватиметься за матеріалами пенсійної справи, тобто фактично розмір пенсії не зміниться — зміниться лише вид пенсії.

Якщо ж зазначена вище особа після призначення пенсії працювала, при переведенні на пенсію за віком, за її бажанням, можуть бути враховані стаж і заробіток, набуті після призначення пенсії за вислугу років, тобто збільшиться коефіцієнт страхового стажу та індивідуальний коефіцієнт заробітної плати. Однак і в цьому випадку розрахунок заробітної плати здійснюватиметься з урахуванням показника середньої заробітної плати (доходу), який враховувався під час призначення пенсії за вислугу років (за наведених у запитанні обставин — це 928 грн. 81 коп.).

Вищезазначене обумовлено тим, що частиною 3 статті 45 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV (з урахуванням змін, внесених Законом України «Про заходи щодо законодавчого забезпечення реформування пенсійної системи» від 8 липня 2011 року № 3668-VI; далі — Закону № 1058) передбачено, що при переведенні з одного виду пенсії на інший за бажанням особи може враховуватися заробітна плата (дохід) за періоди страхового стажу, зазначені в частині 1 статті 40 цього Закону, із застосуванням показника середньої заробітної плати (доходу), який враховувався під час призначення (попереднього перерахунку) попереднього виду пенсії.

Виняток із зазначеного вище правила зроблено лише для осіб, які отримують пенсію по інвалідності. Зокрема, якщо особа після призначення пенсії по інвалідності продовжувала працювати та набула не менш як 24 місяці страхового стажу після призначення (попереднього перерахунку) пенсії незалежно від перерв у роботі, при переведенні вперше з пенсії по інвалідності на пенсію за віком застосовується середня заробітна плата (дохід), визначена частиною 2 статті 40 Закону № 1058 для призначення пенсії.
Звертаємо увагу, що 1 січня 2012 року набули чинності зміни до частини 2 статті 40 Закону № 1058, якими передбачено, що заробітна плата для обчислення пенсії (Зс) визначається з урахуванням середньої заробітної плати (доходу) у середньому на одну застраховану особу в цілому в Україні, з якої сплачено страхові внески, за три календарні роки, що передують року звернення за призначенням пенсії.

Чи надається додаткова відпустка за основним місцем роботи і на роботі за сумісництвом жінці, яка має двох дітей віком до 15 років?

На запитання віповідає Ольга ХАРЕЧКО, заступник головного редактора журналу «Довідник кадровика»

Тривалість відпусток визначається Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), іншими законами та іншими нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.
Святкові й неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону № 504), не враховуються.

Згідно зі статтею 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, іноземні громадяни та особи без громадянства, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Працівник, який уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією або фізичною особою і тому має право на додаткову оплачувану відпустку. Це підтверджено і частиною третьою статті 56 КЗпП, відповідно до якої робота на умовах неповного робочого часу (а робота за сумісництвом є одним із її різновидів) не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до статті 19 Закону № 504 жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів). Згідно зі статтею 4 цього Закону зазначена відпустка належить до соціальних.

Пунктом 6 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, передбачено, що відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Отже, жінці, яка має двох дітей віком до 15 років, додаткова відпустка надається як за основним місцем роботи, так і на роботі за сумісництвом.

 

Лікарі дільничних лікарень, дільничні лікарі-терапевти, дільничні сестри медичні мають право на додаткову оплачувану щорічну відпустку тривалістю три календарних дні за безперервну роботу на зазначених посадах. З якого року і на підставі якого документа надається така відпустка?

На запитання відповідає Тамара МАЦЕНКО, головний спеціаліст департаменту організаційної роботи Федерації профспілок України

Надавати додаткову оплачувану щорічну відпустку працівникам, про яких ідеться в запитанні, можна з 1 січня 2006 року. Згідно із Законом України «Про внесення змін до статті 77 Основ законодавства України про охорону здоров’я» від 1 березня 2005 року № 2427-IV частину першу статті 77 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801-XII доповнено пунктом «н» такого змісту:
«Лікарі дільничних лікарень, головні лікарі та лікарі амбулаторій, розташованих у сільській місцевості, дільничні лікарі-терапевти, лікарі-педіатри, дільничні медсестри територіальних ділянок поліклінік (поліклінічних підрозділів) та дільничні медичні сестри амбулаторій, лікарі загальної практики (сімейні лікарі) та медичні сестри загальної практики — сімейної медицини, завідувачі терапевтичних та педіатричних відділень поліклінік, керівники амбулаторій та відділень сімейної медицини, лікарі (старші лікарі) та середній медичний персонал виїзних бригад станцій і відділень швидкої та невідкладної медичної допомоги, станцій санітарної авіації та відділень планової та екстреної консультативної допомоги — за безперервну роботу на зазначених посадах у зазначених закладах (на територіальних ділянках) понад три роки мають право на додаткову оплачувану щорічну відпустку тривалістю три календарних дні. При цьому зберігаються права інших категорій медичних працівників на додаткову оплачувану відпустку у межах існуючих норм» (у редакції Закону України від 12 лютого 2008 року № 121-VI).

В одному із відділів обласного управління водних ресурсів працює близька особа (донька) керівника цього управління, яка обіймає посаду провідного спеціаліста і відповідно до посадової інструкції підпорядковується начальникові відповідного відділу, який, у свою чергу, підзвітний керівникові зазначеної бюджетної організації. Чи вважається це порушенням вимог частини 1 статті 9 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції»? Чи можна застосовувати в цьому випадку поняття «безпосереднє підпорядкування» між керівником організації та підлеглими працівниками при наявності проміжної ланки (начальника відділу, в якому працює підлеглий працівник)?

На запитання відповідає Василь ОРЛЕНКО, помічник-консультант народного депутата України — голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук

Згідно з абзацом другим частини 1 статті 1 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 року № 3206-VI (далі — Закон № 3206) безпосереднє підпорядкування — це відносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, в т. ч. через вирішення (участь у вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень, контролю за їх виконанням.

Оскільки кожне обласне управління діє на підставі власного положення, точний номер пункту положення навести неможливо. Наприклад, відповідно до пунктів 5.4.6 і 5.4.9 Положення про Запорізьке обласне управління водних ресурсів, затвердженого наказом Державного агентства водних ресурсів України від 12 вересня 2011 року № 159, начальник обласного управління водних ресурсів призначає на посади та звільняє з посад працівників апарату управління, приймає рішення про заохочення, накладання на них стягнень.

Таким чином, наявність у начальника обласного управління водних ресурсів повноважень щодо прийняття на посаду та звільнення з посади провідного спеціаліста зазначеного управління свідчить про пряму організаційну та правову залежність провідного спеціаліста від начальника управління. Про наявність такої залежності свідчить і право начальника управління приймати рішення про заохочення та накладення стягнень на провідного спеціаліста. Для того щоб констатувати наявність відносин безпосереднього підпорядкування, достатньо будь-якої форми організаційно-правової залежності (наприклад, права на звільнення працівника), а наявність проміжної ланки у керівництві аж ніяк не впливає на вищезазначені повноваження начальника управління.

Отже, у нашому випадку між донькою — провідним спеціалістом та батьком — начальником управління існують відносини безпосереднього підпорядкування.
Ураховуючи те, що обласне управління водних ресурсів фінансується за рахунок державного бюджету, на його працівників поширюються обмеження, встановлені частиною 1 статті 9 Закону № 3206 щодо заборони мати у безпосередньому підпорядкуванні близьких осіб.
Слід також зазначити, що на працівників управління не поширюється жоден із винятків, передбачених частиною 1 статті 9 зазначеного вище Закону.

Таким чином, близькі особи, про яких ідеться в запитанні, підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що унеможливлює безпосереднє підпорядкування, а в разі неможливості переведення — звільненню.

Наказом керівника міського управління освіти передбачено надання в межах фонду заробітної плати винагороди за сумлінну працю і зразкове виконання обов’язків директору загальноосвітньої школи в розмірі посадового окладу. Однак через брак необхідних коштів бухгалтерія навчального закладу не виплачувала її впродовж трьох років. Чи правомірні такі дії бухгалтерії за відсутності коштів?

Виплата винагороди за сумлінну працю і зразкове виконання обов’язків педагогічним працівникам у розмірі посадового окладу гарантована статтею 57 Закону України «Про освіту», якою встановлено низку державних гарантій педагогічним, науково-педагогічним та іншим категоріям працівників навчальних закладів.

Порядок надання такої щорічної грошової винагороди затверджено Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку використання коштів, передбачених статтею 68 Закону України «Про Державний бюджет України на 2000 рік» від 5 червня 2000 р. № 898 (далі –– Порядок № 898). Відповідно до цієї статті у 2000 році на цю мету було спрямовано 53,0 млн грн, що становило в середньому близько 40% посадового окладу (ставки заробітної плати).

Постановою Кабінету Міністрів України від 19 серпня 2002 р. № 1222 «Про реалізацію окремих положень і норм, передбачених статтею 57 Закону України «Про освіту», статтею 25 Закону України «Про загальну середню освіту», статтями 18 і 22 Закону України «Про позашкільну освіту», статтею 30 Закону України «Про дошкільну освіту» починаючи з 1 вересня 2002 року виплату винагороди за сумлінну працю запроваджено в повному обсязі, для чого у бюджетах також передбачалися відповідні видатки.

Згідно з Порядком № 898, гарантована державою щорічна грошова винагорода виплачується педагогічним працівникам за їхню сумлінну працю, зразкове виконання службових обов’язків відповідно до Положення, яке затверджується керівником навчального закладу чи методичної установи за погодженням із профспілковим комітетом, за умови досягнення успіхів у вихованні дітей, навчанні, вихованні, професійній підготовці учнівської та студентської молоді, методичному забезпеченні, за відсутності порушень виконавчої та трудової дисципліни.

Пунктом 4 Порядку № 898 установлено, що щорічна грошова винагорода керівникам надається за наказом організації вищого рівня, включаючи тих, які працюють на умовах контракту, незалежно від його умов.

Законами України про Державний бюджет України на 2009 та 2010 роки, зокрема статтею 64 Закону України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» від 26 грудня 2008 р. № 835-VI (далі –– Закон № 835); статтею 63 Закону України «Про Державний бюджет України на 2010 рік» від 27 квітня 2010 р. № 2154-VI (далі –– Закон № 2154), а також статтею 51 Бюджетного кодексу України від 8 липня 2010 р. № 2456-VI, затверджено, що керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та здійснюють фактичні видатки на заробітну плату, включаючи видатки на премії та інші види заохочень чи винагород, матеріальну допомогу, лише в межах фонду заробітної плати, затвердженого для бюджетних установ у кошторисах або планах використання бюджетних коштів.

При цьому статтею 44 Закону № 835, статтею 43 Закону № 2154, а також пунктом 4 статті 77 Бюджетного кодексу України встановлено, що Верховна Рада Автономної Республіки Крим, обласні, міські, районні, селищні, сільські ради при затвердженні відповідних бюджетів ураховують у першочерговому порядку потребу в коштах на оплату праці працівників бюджетних установ відповідно до встановлених законодавством України умов оплати праці та розміру мінімальної заробітної плати.

Аналогічні норми мали місце в державних бюджетах попередніх років (ст. 47, ст. 65 бюджету на 2008 рік; ст. 53, ст. 69 бюджету на 2007 рік).
Чинним законодавством не встановлено пріоритетності чи черговості щодо тих чи інших виплат працівникам, зокрема й заробітної плати у вигляді посадового окладу, підвищень, доплат, надбавок, премій тощо. Вимоги до здійснення виплат єдині: вони мають провадитися в межах фонду заробітної плати.

Слід зазначити також, що підпунктом 8.3.2 Галузевої Угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2007–2009 роки, а також підпунктом 8.3.1 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011–2015 роки передбачено виплату щорічної грошової винагороди за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов’язків педагогічним працівникам у розмірі одного посадового окладу.

Тому дії бухгалтерії щодо невиконання наказу організації вищого рівня про надання винагороди за сумлінну працю директорові є такими, що порушують вимоги законодавства та трудові права працівника, і підлягають негайному виправленню, тим паче, що видатки на виплату винагороди за сумлінну працю були передбачені з 1 вересня 2002 року в повному обсязі.

На запитання відповідає Ольга ХАРЕЧКО, заступник головного редактора журналу «Довідник кадровика»

Тривалість відпусток визначається Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), іншими законами та іншими нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Святкові й неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону № 504), не враховуються.

Згідно зі статтею 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, іноземні громадяни та особи без громадянства, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Працівник, який уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією або фізичною особою і тому має право на додаткову оплачувану відпустку. Це підтверджено і частиною третьою статті 56 КЗпП, відповідно до якої робота на умовах неповного робочого часу (а робота за сумісництвом є одним із її різновидів) не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до статті 19 Закону № 504 жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів). Згідно зі статтею 4 цього Закону зазначена відпустка належить до соціальних.

Пунктом 6 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом

Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, передбачено, що відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Отже, жінці, яка має двох дітей віком до 15 років, додаткова відпустка надається як за основним місцем роботи, так і на роботі за сумісництвом.

Журнал "Довідник кадровика", №1, 2012

На запитання відповідає Олена СВИНЦОВА, головний спеціаліст відділу пільг та компенсаційних виплат департаменту соціального захисту громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, Міністерства соціальної політики України

У якому розмірі і в якому порядку виплачується вихідна допомога «чорнобильцям» категорій 1 і 2 при скороченні штату відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП? Чи виплачується при цьому середній заробіток згідно зі статтею 44 КЗпП?

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 20 (п. 1 частини першої ст. 21) Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII (далі — Закон № 796) громадяни, віднесені до категорій 1 і 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування.

У разі вивільнення працівників, віднесених до категорій 1 і 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Зазначеним працівникам також гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року.

Під вивільненням працівників слід розуміти припинення трудових правовідносин з працівниками за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва і праці, зокрема, у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників. При цьому трудовий договір розривається на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Лише при зазначених умовах на працівників поширюється дія пункту 7 частини першої статті 20 (п. 1 частини першої ст. 21) Закону № 796 і не може застосовуватися в інших випадках.

Згідно зі статтею 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Отже, виплата громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомоги у разі їхнього вивільнення у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників провадиться у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, причому вона виплачується окремо від вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 КЗпП. За працівниками також зберігаються особливі гарантії, передбачені статтею 26 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-XII.

При звільненні працівника за власним бажанням або з інших підстав, передбачених трудовим законодавством, ця допомога не виплачується.

Журнал "Довідник кадровика", №1, 2012

Может ли работник по своему желанию переносить ежегодный отпуск несколько раз подряд? И может ли работник в принципе отказываться от ежегодных отпусков взамен на компенсацию?

Сначала посмотрим, имеет ли вообще работник право переносить отпуск по своему желанию.

Так, в соответствии со ст. 11 Закона "Про відпустки" ежегодный отпуск, в частности, должен быть перенесен не по желанию, а по требованию работника. И только в двух случаях:

При нарушении работодателем срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска. Напомним, что по ч. 10 ст. 10 Закона № 504 конкретный период предоставления ежегодных отпусков в сроки, установленные графиком, должен быть согласован между работником и собственником (уполномоченным им органом). При этом собственник не позднее, чем за 2 недели до установленного графиком срока отпуска обязан письменно уведомить работника о дате его начала.

В этой связи заметим, что законодательством не установлена форма такого уведомления. Поэтому в его качестве может быть как простое ознакомление работника с приказом работодателя о предоставлении отпуска, так и его резолюция на заявлении работника о предоставлении ежегодного отпуска с указанием конкретной даты его начала и продолжительности (письмо Минтруда от 03.03.2008 г. № 42/13/133-08);

При несвоевременной выплате работодателем отпускных. Ведь в соответствии со ст. 21 Закона № 504 работодатель обязан их выплатить не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Также ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен и в иных случаях, предусмотренных ст. 11 Закона № 504.

Желание работника, а точнее, его письменное согласие, может и должно быть учтено при переносе отпуска по инициативе собственника или уполномоченного им органа. При этом обоюдное решение о переносе надо согласовать и с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом

Такой перенос возможен, если предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

Кроме того, напомним вот о чем. Согласно ч. 5 ст. 11 Закона № 504 запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы.

Минтруда не раз обращало внимание на строгое соблюдение норм законодательства об отпусках. Так, в соответствии со ст. 68Конституции Украины каждый обязан неукоснительно придерживаться Конституции Украины и законов Украины. Согласно ст. 9 Конституции Украины и ст. 19 Закона Украины «О международных договорах Украины» от 29.06.2004 г. № 1906-IV действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дана ВРУ, являются частью национального законодательства Украины и применяются в порядке, предусмотренном для его норм.

Так, в ст. 12 Конвенции МОТ «О ежегодно оплачиваемых отпусках» № 132 сказано, что соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой ее компенсацией или иным образом, соответственно национальным условиям, признаются недействительными или запрещаются.

Также в ст. 9 вышеупомянутой Конвенции сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позднее, 1 года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее 18 месяцев считая с конца того года, за который предоставлялся отпуск.

Кроме того, ст. 2 Закона № 504 установлено, что право на отпуск обеспечивается, в т. ч. запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, перечисленных в ст. 24 данного Закона. А там возможность отказа работника от отпуска взамен на его компенсацию не предусмотрена.

Таким образом, исходя из всех вышеприведенных законодательных актов, следует, что работник не только имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, но и обязанность по его использованию.

И неиспользование работником отпуска за несколько предыдущих лет более сроков, определенных Законом № 504 является нарушением действующего законодательства, как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

То есть работник не может отказаться от ежегодного отпуска минимальной продолжительности или не использовать его в сроки, определенные законодательством Украины.

В этой ситуации работодатель имеет полное законодательное право «насильно» отправить работника в отпуск, а компенсацию выплатить только за часть отпуска, которая превышает 24 календарных дня.

Работник не вправе противиться такому приказу работодателя, поскольку обязан своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 139 КЗоТ). Главное, чтобы работодатель придерживался законодательных требований относительно порядка предоставления и оформления такого отпуска.

«Ослушание» работником приказа работодателя о предоставлении ему обязательного ежегодного оплачиваемого отпуска будет расцениваться как нарушение им трудовой дисциплины.

За это работник может и поплатиться. В лучшем случае, просто схлопотать выговор (ст. 147 КЗоТ).

Елена Рыжикова
По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» від 23 березня 2011 р. № 373 з 1 вересня 2011 року запроваджується виплата 20-відсоткової надбавки за престижність праці всім педагогічним працівникам навчальних закладів та установ 

Антоніна КЛИМЕНКО, начальник управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки працівників освіти і науки України 

ВИПЛАТА НАДБАВКИ ЗА ПРЕСТИЖНІСТЬ ПЕДАГОГІЧНОЇ ПРАЦІ

Наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Про постанову Кабінету Міністрів України від 23 березня 2011 р. № 373» від 20 травня 2011 р. № 470 оголошено зазначену постанову та зобов’язано органи освіти і науки, керівників установ та організацій, підпорядкованих Міністерству освіти і науки, молоді та спорту, прийняти оголошену постанову до керівництва.

Як відомо, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки вчителям, вихователям загальноосвітніх навчальних закладів, викладачам і майстрам виробничого навчання професійно-технічних навчальних закладів та вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації державної та комунальної форми власності, керівникам та заступникам керівників зазначених закладів, посади яких віднесені до посад педагогічних працівників» від 5 жовтня 2009 р. № 1130 упродовж 2010 року та до вересня 2011 року в загальноосвітніх навчальних закладах така надбавка виплачувалась лише директорам, заступникам директорів з навчально-виховної, навчальної, виховної роботи, а також учителям та майстрам виробничого навчання.

Тож з 1 вересня поточного року в загальноосвітніх навчальних закладах усіх типів і найменувань надбавка в розмірі 20 % від посадового окладу (ставки заробітної плати) за престижність праці виплачуватиметься як зазначеним вище педагогічним працівникам, так і вихователям, старшим вихователям, педагогам-організаторам, практичним психологам, соціальним педагогам, керівникам гуртків, секцій, студій, інших форм гурткової роботи, культорганізаторам, старшим вожатим, вожатим, концертмейстерам, художнім керівникам, акомпаніаторам, інструкторам з фізкультури, інструкторам з праці, інструкторам слухового кабінету, інструкторам з туризму, екскурсоводам, перекладачам-дактилологам, помічникам директора з режиму, старшим черговим з режиму, черговим з режиму.

У листі Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Щодо постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373» від 25 травня 2011 р. № 1/9-385 надано роз’яснення щодо встановлення надбавки за престижність педагогічної праці в певних випадках.

Зокрема, зазначається, що надбавка встановлюється у розмірі 20 % від посадового окладу / ставки заробітної плати, у тому числі погодинної, з урахуванням підвищень, передбачених нормативно-правовими актами з оплати праці. Маються на увазі підвищення посадових окладів та ставок заробітної плати за педагогічні звання, за знання та використання в роботі іноземної мови, за роботу в певних типах навчальних закладів, за збільшення кількості учнів у навчальному закладі тощо. Розміри підвищень визначено наказом Міністерства освіти і науки України «Про внесення змін до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» від 11 червня 2007 р. № 471 (примітка 1 до пункту 9, примітки 1 та 8 до пункту 10, примітка 3 до пункту 14, пункти 24, 28, 29, 30, 32, 34, 35 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України від 15 квітня 1993 року № 102; далі — Інструкція № 102).

Якщо педагогічний працівник виконує роботу обсягом менше або більше норми, передбаченої на ставку, абсолютний розмір надбавки відповідно зменшується або збільшується пропорційно навантаженню (обсягу роботи).
Директорам, заступникам директорів, які мають також педагогічне навантаження (ведуть викладацьку або гурткову роботу), надбавка встановлюється як за основною посадою, так і за педагогічне навантаження.

Так само визначається розмір надбавки за престижність праці практичним психологам, соціальним педагогам, педагогам-організаторам та іншим педагогічним працівникам школи, які мають педагогічне навантаження. Надбавка їм встановлюється як за основною педагогічною посадою, так і за педагогічне навантаження, яке вони виконують, незалежно від виду оплати, а саме: за тарифікацією чи з погодинного розрахунку.

Бухгалтерам, бібліотекарям, медичним та іншим працівникам навчального закладу, які згідно з чинним законодавством здійснюють викладацьку роботу, надбавка за престижність праці виплачується лише за викладацьку роботу.

Надбавка за престижність праці встановлюватиметься педагогічним працівникам як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

Нормативні документи

• Постанова Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» від 23 березня 2011 р. № 373.
• Наказ Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Про постанову Кабінету Міністрів України від 23 березня 2011 р. № 373» від 20 травня 2011 р. № 470.
• Наказ Міністерства освіти і науки України «Про внесення змін до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» від 11 червня 2007 р. № 471.
• Наказ Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» від 15 квітня 1993 р. № 102.
• Лист Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Щодо постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373» від 25 травня 2011 р. № 1/9-385.

Журнал "Довідник директора школи", презентаційний випуск, жовтень 2011 р. Видавництво "ПресАльянс"

 

Як правильно визначити розміри оплати за суміщення, за роботу в нічний час лікарям та медсестрам стаціонару ЦРЛ?

На запитання відповідає Лідія Гавриленко, головний спеціаліст із соціальних питань Центрального комітету профспілки працівників охорони здоров’я України

Відповідно до пункту 3.1 наказу Мінпраці та МОЗ України «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» від 5 жовтня 2005 р. № 308/519 працівникам, які виконують у тому ж самому закладі поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою посадою (професією) проводиться доплата за суміщення в розмірі до 50 відсотків посадового окладу, встановленого за основною посадою. Конкретний розмір цієї доплати установлюється керівником закладу залежно від кваліфікації працівника, складності та обсягу виконуваних робіт. Слід зазначити, що усі види доплат та надбавок встановлюються в межах затвердженого на оплату праці обсягу асигнувань. Таким чином, якщо в закладі є вакантна посада працівника нижчої кваліфікації, працівникам, які мають більш високу кваліфікаційну категорію, може бути встановлено доплату за суміщення посади у розмірі 50 відсотків їх посадового окладу за наявності коштів фонду оплати праці. Якщо коштів фонду недостатньо, їм може бути встановлено зазначену доплату у меншому розмірі (у відсотках до його посадового окладу) в межах фонду за вакантною посадою.

Що стосується доплати за роботу в нічний час, то розміри і умови цих виплат визначені пунктом 3.2 вищезазначеного наказу. Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Медичним працівникам закладів охорони здоров’я, які залучаються до роботи у нічний час, здійснюється доплата в розмірі 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Медичним працівникам, які зайняті наданням екстреної медичної допомоги, здійснюється доплата за роботу в нічний час у розмірі 50 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час. До відділень, які надають екстрену медичну допомогу, належать ті заклади та відділення, що забезпечують надання медичної допомоги цілодобово.

Отже, медичним працівникам, спеціалістам та робітникам, які працюють у штаті цих відділень у цілодобовому режимі, нараховується доплата у розмірі 50 відсотків за фактично відпрацьовані у нічний час години.

Журнал "Практика управління медичним закладом" (видавництво "Прес-Альянс"), 2011 р.

Чи можна донорові використати окремо по одному дню відпочинку, якщо йому належить, скажімо, два дні, чи обов’язково приєднувати їх до відпустки? Протягом якого часу слід використати таку відпустку? Якщо кров здавали в неробочий день (тобто змінний характер роботи), чи приєднується цей день до відпустки?

На запитання відповідає Григорій МАКСИМЕНКО, експерт з умов та режимів праці

Питання щодо надання пільг донорам, зокрема днів відпочинку у разі давання крові та (або) її компонентів урегульоване статтею 9 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 року № 239/95-ВР (далі — Закон № 239).

Згідно з цією статтею в день давання крові та (або) її компонентів, а також у день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) будь-якої форми власності із збереженням за ним середнього заробітку. Донори з-поміж студентів вищих навчальних закладів та учнів професійних навчально-виховних закладів у зазначені дні звільняються від занять.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, зокрема, у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день можна приєднати до щорічної відпустки або використати в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі коли за погодженням з керівництвом підприємства, командуванням військової частини в день давання крові донора залучали до роботи або несення служби, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.

У разі давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівникові додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові.

Відповідно до зазначеного працівник може бути звільнений від роботи на два дні лише тоді, коли за погодженням з керівництвом підприємства його у день здавання крові залучали до роботи. Законом не передбачено, у такому випадку, надавати дні відпочинку поспіль, а тому ці дні може використати працівник як разом, так і окремо, зокрема приєднати до щорічної відпустки.

При цьому слід мати на увазі, що попри те, чи буде день відпочинку після здавання крові приєднаний до щорічної відпустки чи наданий окремо, цей день слід використати протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

Законом не передбачена можливість надавати день відпочинку працівникам підприємств, крім донорів — військовослужбовців строкової служби або курсантів військових навчальних закладів (ст. 11 Закону № 239), у разі давання крові або її компонентів у вихідний день. Тому, у разі давання крові працівником у вихідний день, зокрема і при роботі змінами, йому має надаватися один додатковий день відпочинку із збереженням середньої заробітної плати.

Журнал "Довідник кадровика", №11, 2011

 

Як має діяти адміністрація та кадрова служба підприємства в разі відмови працівника від надання згоди на збирання й обробку персональних даних:

1. Якщо працівника прийнято на роботу у 2011 році?
2. Якщо працівника прийнято на роботу в період до 1 січня 2011 року?
3. Якщо працівник, який працює на підприємстві станом на 1 січня 2011 року, заявляє вимогу знищити свої персональні дані та заперечує проти їх обробки?

На запитання відповідає Тетяна СТЕПАНЕНКО, провідний спеціаліст управління юридичного забезпечення Державної служби України з питань захисту персональних даних

1. Згідно зі статтею 2 Закону України «Про захист персональних даних» від 1 червня 2010 року № 2297-VI (далі — Закон № 2297) згодою суб’єкта персональних даних є будь-яке документоване, зокрема письмове, добровільне волевиявлення фізичної особи щодо надання дозволу на обробку її персональних даних відповідно до сформульованої мети їх обробки. Тобто згода на обробку персональних даних має надаватися відповідно до сформульованої мети їх обробки.

Звертаємо увагу, що відповідно до частини 1 статті 6 Закону № 2297 мета обробки персональних даних має бути сформульована в законах, інших нормативно-правових актах, положеннях, статутних чи інших документах, які регулюють діяльність володільця бази персональних даних, та відповідати законодавству про захист персональних даних.

Так, Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці та регулює трудові відносини всіх працівників. Крім цього, Кодексом встановлено обов’язок роботодавця отримати від працівника певні документи: «При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи» (ст. 24).

Варто зауважити, що обробка персональних даних здійснюється для конкретних і законних цілей, визначених за згодою суб’єкта персональних даних, або у випадках, передбачених законами України, у порядку, встановленому законодавством (ч. 5 ст. 6 Закону № 2297). Однак якщо процедури обробки персональних даних працівника виходять за межі дозволу, наданого володільцеві відповідно до трудового законодавства лише для здійснення його повноважень, тоді потрібно отримати згоду від працівника. Наприклад, коли до роботодавця звертається страхова компанія з проханням надати відомості про працівників підприємства, щоб запропонувати їм послуги із страхування здоров’я і життя тощо.

У зазначених вище випадках Державна служба України з питань захисту персональних даних рекомендує при збиранні персональних даних осіб через заповнення паперового документа (трудового договору, заяви) передбачити у ньому відповідний пункт (графу) про надання суб’єктом згоди на обробку його персональних даних.

Крім того, рекомендуємо кадровим службам пояснювати працівникові, що його дані будуть оброблятися лише в межах трудового законодавства з дотриманням вимог Закону № 2297, адже, обробка даних про фізичну особу без її згоди не допускається, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту й прав людини (ч. 6 ст. 6 Закону № 2297).

2. Згода суб’єкта персональних даних на обробку цих даних не надається, якщо володілець продовжує обробляти персональні дані суб’єкта відповідно до правовідносин на основі вільного волевиявлення фізичної особи, які виникли до набуття чинності Законом № 2297.

У разі якщо працівник відмовляється надавати згоду на оброку його персональних даних, Державна служба України з питань захисту персональних даних рекомендує обробляти його дані в межах, визначених трудовим законодавством. Якщо дії володільця щодо обробки персональних даних працівника виходять за межі трудового законодавства, має бути отримана згода від працівника, тобто будь-яке документоване, зокрема письмове, добровільне волевиявлення працівника щодо надання дозволу на обробку його персональних даних відповідно до сформульованої мети їх обробки.

3. Варто зазначити, що в базах персональних даних знищенню підлягають персональні дані у випадках, визначених статтею 15 Закону № 2297 (зокрема, у разі закінчення строку зберігання даних, визначеного згодою суб’єкта персональних даних на обробку цих даних або законом; припинення правовідносин між суб’єктом персональних даних та володільцем чи розпорядником бази, якщо інше не передбачено законом; набрання законної сили рішенням суду щодо вилучення даних про фізичну особу з бази персональних даних та ін.), і в порядку, встановленому відповідно до вимог закону.

Слід пам’ятати, що склад і зміст персональних даних працівника мають бути ненадмірними стосовно визначеної мети їх обробки та не повинні зберігатися довше, ніж це потрібно відповідно до їх законного призначення.

Разом з тим відповідно до Переліку типових документів, що утворюються в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших підприємств, установ та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Головного архівного управління при Кабінеті Міністрів України від 20 липня 1998 року № 41, особові справи працівників, а також справи, що містять особові картки працівників підприємства та деякі інші кадрові документи, зберігаються 75 років — «В».

Кадровим службам варто було би пояснити працівникові, який вимагає знищити його персональні дані, що зберігання персональних даних потрібне для того, щоб у разі потреби працівник міг отримати архівні довідки, копії документів, у яких містяться відомості про нього, що можуть бути використані при оформленні пенсії, для підтвердження трудового стажу тощо.

Крім того, суб’єкт персональних даних згідно зі статтею 8 Закону № 2297 має право пред’являти вмотивовану вимогу щодо зміни або знищення своїх персональних даних будь-яким володільцем та розпорядником цієї бази, якщо ці дані обробляються незаконно або є недостовірними.

Журнал "Довідник кадровика", №12, 2011

Чи зараховується до стажу, що дає право на надбавку за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних і комунальних закладів охорони здоров’я, період роботи лікарем у Росії починаючи з 1991 року?

На запитання відповідає Тамара МАЦЕНКО, головний спеціаліст департаменту організаційної роботи Федерації профспілок України

Постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 затверджено Порядок виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я,який чітко встановлює вимоги до стажу роботи, що дає право на встановлення надбавок за вислугу років. Згідно з пунктом 4 цього Порядку до такого стажу зараховується:

— час роботи у державних та комунальних закладах охорони здоров’я України, СРСР і союзних республік СРСР на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 цього Порядку (зокрема, керівників закладів охорони здоров’я та їхніх заступників з числа лікарів, заступників головного лікаря з медсестринства, керівників структурного підрозділу з числа лікарів, лікарів будь-якої лікарської спеціальності; головних медичних сестер, фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою усіх спеціальностей (стара назва

— «середній медичний персонал»), професіоналів з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров’я, наприклад, біологи й бактеріологи);

— час роботи в будь-яких державних і комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування на посадах, визначених у пункту 3 зазначеного вище Порядку, за умови, що оплата праці таких працівників здійснюється відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я;

— час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а в разі, коли дитина потребує домашнього догляду, — період відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, або коли дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежна) — не більш як до досягнення нею 16-річного віку;

— час, відведений на підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, якщо працівник до і після направлення на підвищення кваліфікації працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 цього Порядку, в державних та комунальних закладах охорони здоров’я;

— час навчання у клінічній ординатурі;

— час строкової військової служби, якщо працівник до призову на військову службу працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 цього Порядку, в державних та комунальних закладах охорони здоров’я і протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу на одну із зазначених посад в державному або комунальному закладі охорони здоров’я;

— час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у т. ч. оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

У зазначеному вище переліку відсутня пряма норма щодо зарахування до стажу роботи періодів, коли особа працювала в державах — колишніх союзних республіках СРСР, зокрема в Росії, після 1991 року. Однак при цьому слід ураховувати, що 14 січня 1993 року була підписана Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн. Статтею 6 цієї Угоди передбачено, що трудовий стаж, у т. ч. стаж, який обчислюється в пільговому порядку, і стаж роботи за спеціальністю, набутий у зв’язку з трудовою діяльністю на територіях обох сторін, взаємно визначається сторонами. Згідно зі статтею 12 Угоди вона набуває чинності з моменту її підписання сторонами. Отже, період робота в закладах охорони здоров’я Росії після 14 січня 1993 року зараховується до стажу роботи, який дає право на надбавку за вислугу років.

Документом для визначення стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, є трудова книжка або інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують наявність стажу роботи.

Що стосується періоду роботи з 1991 до 1993 року, то автору не вдалося знайти документального підтвердження врахування Україною такого стажу.

Разом з тим стаж роботи в Російській Федерації буде повністю зараховуватися до стажу роботи, який обчислюється при призначенні пенсій. Уряди Азербайджанської Республіки, республік Білорусь, Вірменія, Казахстан, Киргизстан, Молдова, Таджикистан, Узбекистан, Туркменістан, а також Російської Федерації та України 13 березня 1992 року підписали Угоду про гарантії прав громадян держав — учасниць Співдружності Незалежних Держав у галузі пенсійного забезпечення, відповідно до статті 6 якої для встановлення права на пенсію, у т. ч. пенсію на пільгових умовах і за вислугу років, громадянам держав — учасниць Угоди враховується трудовий стаж, набутий на території будь-якої із зазначених вище держав, а також на території колишнього СРСР за період до набуття чинності цієї Угоди, тобто до 13 березня 1992 року.

Журнал "Довідник кадровика", №11, 2011

На запитання відповідає Григорій МАКСИМЕНКО, експерт з умов та режимів праці

Згідно зі статтею 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавством.

Статтею 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Враховуючи зазначене, скоротити робочий день у п’ятницю на одну годину при 40 годинному робочому тижні можна, перерозподіливши години роботи впродовж робочих днів тижня і, передбачивши це у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Як приклад такого перерозподілу можна навести години роботи міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування, яким відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про тривалість робочого дня для працівників органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування» від 10 грудня 1993 року № 1010 рекомендовано встановити для працівників апарату таку тривалість роботи по днях тижня: понеділок, вівторок, середа, четвер — по 8 год. 15 хв., п’ятниця — 7 год.; вихідні дні — субота і неділя.

Журнал "Довідник кадровика" №11, 2011

В установі працює майже 1000 працівників та є бухгалтерія. Чи зобов’язаний працівник кадрової служби розробляти й затверджувати штатні нормативи (штатний розпис) та чи існує документ, який регламентує розроблення штатного розпису відділом кадрів або бухгалтерією?

На запитання відповідає Олександр НОСІКОВ, науковий співробітник ДУ НДІ соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики

Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Слід зазначити, що штатний розпис є основним документом, який визначає структуру підприємства, номенклатуру професій (посад) та чисельність працівників. Проект штатного розпису на промисловому підприємстві, наприклад, розроблює відділ організації праці та заробітної праці. У подальшому проект погоджується з керівниками відділів (служб) і затверджується керівником підприємства.

Крім цього, штатні розписи відділів (служб) підприємства можуть готуватися й самі відділи (служби). Разом з тим законодавство не регламентує розроблення штатного розпису конкретним відділом (службою) підприємства. Відповідно до частини 2 статті 64 Господарського кодексу України функції, права та обов’язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими статутними документами.

Таким чином, функції щодо розроблення штатного розпису тим чи тим відділом (службою) підприємства визначаються внутрішніми розпорядчими документами цього підприємства самостійно. На посади, зазначені в затвердженому керівництвом підприємства штатному розписі, складаються посадові (робочі) інструкції, структура яких розглядається у Загальних положеннях Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників розділів 1 і 2 Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336.

Журнал "Довідник кадровика" №11, 2011

Федерация профсоюзов напомнила украинцам о размере основных государственных социальных гарантий.

Напомним, размер многих выплат изменился в связи с тем, что с 1 декабря 2011 года в Украине вырос прожиточный минимум.

Итак, размер соцгарантий в гривнах по состоянию на 1 декабря 2011 года:

Прожиточный минимум:

для трудоспособных лиц — 1004,
для лиц, утративших трудоспособность — 800,
для детей до 6 лет — 870,
для детей от 6 до 18 лет — 1042.

Минимальная пенсия по возрасту — 800.

Минимальная заработная плата:

заработная плата — 1004,
почасовая минимальная заработная плата — 6,04.

Пособие на погребение:
для нетрудоспособных лиц — 2 пенсии;
для застрахованных лиц — 1400;
для безработных — 1004.

Единовременное социальное пособие при рождении ребенка:

1 ребенок (30 размеров прожиточного минимума) — 26 100;
2 ребенка (60 размеров прожиточного минимума) — 52 200;
3 ребенок (120 размеров прожиточного минимума) — 104 400.

Минимальный размер пособия по безработице (без учета текущей индексации):

для незастрахованных лиц — 544;
для застрахованных лиц — 762.

Кроме того, изменились и размеры некоторых видов государственной помощи с учетом размеров прожиточного минимума, а именно:

пособие по беременности и родам — 251;

пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста* — 130—1004;

помощь на детей одиноким матерям на детей*:

до 6 лет — 261,00 — 435;
от 6 до 18 лет — 312,60—521;
от 18 до 23 лет — 301,20—502;.

помощь на детей, над которыми установлена опека или попечительство на детей:

до 6 лет — 1740;
от 6 до 18 лет — 2084.

временная государственная помощь детям, родители которых уклоняются от уплаты алиментов, на детей*:

до 6 лет — 261;
от 6 до 18 лет — 312, 60.

государственная социальная помощь на детей — сирот и детей, лишенных родительской опеки, в возрасте:

до 6 лет — 1740,
от 6 до 18 лет — 2084.

ежемесячная денежная помощь малообеспеченному лицу, проживающему вместе с инвалидом I или II группы вследствие психического расстройства — 100,40.

*— без учета текущей индексации.

ОРІЄНТОВНА СХЕМА
етапів проведення перевірки посадовими особами центральних і територіальних органів Державної інспекції України з питань праці
(у назві посад яких містяться слова «державний інспектор праці»)

Варіант 1 Державний інспектор праці прийняв рішення про необхідність інформування суб’єкта господарювання про початок перевірки (суб’єкта попереджено про перевірку)

Варіант 2 Державний інспектор праці прийняв рішення про те, що попереднє інформування суб’єкта господарювання про початок перевірки завдасть шкоди ефективності здійснення заходів державного нагляду (контролю) (суб’єкта не попереджено про перевірку)

1-й ЕТАП. Прийняття рішення про проведення перевірки

Державний інспектор праці здійснює планові заходи державного нагляду (контролю) за умови письмового повідомлення суб’єкта господарювання про проведення планового заходу не пізніш як за 10 днів до дня здійснення цього заходу. Позапланові заходи з державного нагляду (контролю) здійснюються без письмового повідомлення суб’єкта господарювання та за наявності підстав, визначених частиною 1 статті 6 Закону № 877. Для здійснення планового або позапланового заходу центральний чи територіальний орган Держпраці України видає наказ, який має містити найменування суб’єкта господарювання, щодо якого здійснюватиметься захід, і предмет перевірки. На підставі наказу оформляється посвідчення (направлення) на проведення заходу, яке підписується керівником або заступником керівника центрального чи територіального органу Держпраці України (із зазначенням прізвища, імені та по батькові) і засвідчується печаткою. (Ч. 4 ст. 5, ч. 1 і 2 ст. 7 Закону № 877)

Державний інспектор праці здійснює планові та позапланові заходи державного нагляду (контролю) без попереднього письмового або усного повідомлення суб’єкта господарювання про проведення планового чи позапланового заходу. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються за наявності підстав, визначених частиною 1 статті 6 Закону № 877. Для здійснення планового або позапланового заходу центральний чи територіальний орган Держпраці України видає наказ, який має містити найменування суб’єкта господарювання, щодо якого здійснюватиметься захід, і предмет перевірки. На підставі наказу оформляється посвідчення (направлення) на проведення заходу, яке підписується керівником або заступником керівника центрального чи територіального органу Держпраці України (із зазначенням прізвища, імені та по батькові) і засвідчується печаткою. (П. 2 ст. 12 Конвенції № 81, п. 3 ст. 16 Конвенції № 129, ч. 1 і 2 ст. 7 Закону № 877)

2-й ЕТАП. Початок перевірки

Перед початком здійснення заходу державний інспектор праці зобов’язаний пред’явити керівникові суб’єкта господарювання або уповноваженій ним особі посвідчення (направлення) на проведення перевіркита службове посвідчення, що засвідчує його особу та повноваження, і надати суб’єктові господарювання копію посвідчення (направлення) на проведення перевірки. Перед початком здійснення державного нагляду (контролю) державний інспектор праці вносить запис до відповідного журналу суб’єкта господарювання (за його наявності). Плановий чи позаплановий захід повинен здійснюватися в присутності керівника або його заступника чи уповноваженої особи суб’єкта господарювання. (Ч. 5 ст. 7, ч. 11 і 12 ст. 4 Закону № 877)

Державний інспектор праці розпочинає здійснювати планові чи позапланові заходи з державного нагляду (контролю) без пред’явлення керівникові суб’єкта господарювання або уповноваженій ним особі посвідчення (направлення) на проведення перевірки та службового посвідчення, що засвідчує його особу й повноваження, і без надання суб’єктові господарювання копії посвідчення (направлення) на проведення перевірки. До початку здійснення заходів з державного нагляду (контролю)державний інспектор праці не вносить запис до відповідного журналу суб’єкта господарювання (за його наявності). Державний інспектор праці здійснює планові чи позапланові заходи державного нагляду (контролю) незалежно від присутності керівника або його заступника чи уповноваженої особи суб’єкта господарювання. Дії, визначені частиною 5 статті 7 та частиною 11 статті 4 Закону № 877, державний інспектор праці має право здійснити на будь-якому етапі проведення заходів державного нагляду (контролю) або після їх завершення. Однак у такому разі він повинен усім працівникам суб’єкта господарювання, з якими спілкуватиметься при здійсненні планових чи позапланових заходів державного нагляду (контролю), пред’являти службове посвідчення, що посвідчує його особу та повноваження. (Підп. «а» п. 1 та п. 2 ст. 12 Конвенції № 81, підп. «а» п. 1 та п. 3 ст. 16 Конвенції № 129)

3-й ЕТАП. Питання, що підлягають перевірці
Уніфіковані форми актів, у яких передбачається перелік питань залежно від ступеня ризику, затверджуються центральним органом Держпраці України і публікуються в мережі Інтернет.
Перелік питань має відповідати визначеним законами сферам господарської діяльності, які для Держпраці України є предметом державного нагляду (контролю). Зокрема, для державного інспектора праці такі питання мають відповідати сфері державного нагляду (контролю), визначеній у пункті 1 статті 3 Конвенції № 81, пункті 1 статті 6 Конвенції № 129 і пункті 4 Положення № 386.
(Ч. 2 ст. 5 Закону № 877)

4-й ЕТАП. Дії державного інспектора праці при проведенні заходів державного нагляду (контролю)
Державні інспектори праці при здійсненні заходів державного нагляду (контролю) мають право:
— перевіряти документи суб’єкта господарювання, ведення яких приписано національним законодавством з питань, віднесених до сфери контролю Держпраці України, та які вони вважатимуть потрібними для того, щоб переконатися, що правові норми з питань законодавства про працю, зайнятість населення та загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині прав застрахованих осіб суворо дотримуються;
— знімати копії із зазначених вище документів або робити з них витяги;
— оглядати й обстежувати приміщення, споруди, територію чи інші місця, де можуть працювати громадяни;
— наодинці або в присутності свідків опитувати з будь-яких питань щодо застосування правових норм і перевіряти документи, що посвідчують особу, посадових чи службових осіб суб’єкта господарювання, інших фізичних осіб, які перебувають у приміщеннях, спорудах, на території або виконують роботи на користь суб’єкта господарювання в інших місцях;
— надавати суб’єктові господарювання консультаційну допомогу з питань здійснення заходів державного нагляду (контролю);
— витребувати пояснення від посадових чи службових осіб суб’єкта господарювання або органу, який представляє інтереси найманих працівників, з питань виявлених порушень норм трудового законодавства.
(Підп. «b» п. 1 ст. 3 та підп. «с» п. 1 ст. 12 Конвенції № 81, підп. «b» п. 1 ст. 6 та підп. «с» п. 1 ст. 16 Конвенції № 129, ст. 256 КУпАП)

5-й ЕТАП. Строк перевірки
Строк здійснення планового заходу не може перевищувати 15 робочих днів, а для суб’єктів малого підприємництва — 5 робочих днів, якщо інше не передбачено законом.
Строк здійснення позапланового заходу не може перевищувати 10 робочих днів, а для суб’єктів малого підприємництва — 2 робочих днів, якщо інше не передбачено законом.
Продовження строку здійснення планового чи позапланового заходу не допускається.
(Ч. 5 ст. 5 і ч. 4 ст. 6 Закону № 877)

6-й ЕТАП. Оформлення результатів перевірки
За результатами здійснення планового або позапланового заходу державний інспектор праці складає акт перевірки, у якому зазначає стан виконання суб’єктом господарювання вимог законодавства про працю, а в разі невиконання — детальний опис виявленого порушення з посиланням на відповідну вимогу законодавства.
В останній день перевірки два примірники акта підписуються посадовими особами органу державного нагляду (контролю), які здійснювали захід, та суб’єктом господарювання або уповноваженою ним особою.
Якщо суб’єкт господарювання не погоджується з актом, він підписує акт із зауваженнями.
Зауваження суб’єкта господарювання щодо здійснення державного нагляду (контролю) є невід’ємною частиною акта перевірки державного інспектора праці.
У разі відмови суб’єкта господарювання підписати акт державний інспектор праці вносить до такого акта відповідний запис.

Один примірник акта вручається суб’єктові господарювання або уповноваженій ним особі, а другий — зберігається в органі державного нагляду (контролю). У разі неможливості вручення суб’єктові господарювання акта перевірки він має бути йому надісланий рекомендованим листом з повідомленням про вручення. При цьому на примірнику, який зберігається в органі Держпраці України, державний інспектор праці робить відповідну відмітку.

(Ч. 6 ст. 7 Закону № 877, підп. 4.1 п. 4 Порядку проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів)

7-й ЕТАП. Внесення вимоги щодо усунення виявлених порушень законодавства
Державні інспектори праці мають право видавати суб’єктам господарювання обов’язкові до виконання приписи щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю, зайнятість населення та загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
Припис складається та видається посадовим чи службовим особам суб’єкта господарювання не пізніше ніж протягом 5 робочих днів після завершення заходу державного нагляду (контролю).
Припис не передбачає застосування санкцій щодо суб’єкта господарювання, однак за невиконання викладених у ньому законних вимог інспектора праці щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю стаття 1886 КУпАП передбачає адміністративну відповідальність.
(Ст. 7 і 8 Закону № 877, п. 6 Положення № 386, п. 4 Порядку проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів)

8-й ЕТАП. Притягнення до відповідальності за виявлені порушення
Державні інспектори праці мають право складати протоколи про адміністративні правопорушення, відповідальність за які встановлена статтями 41, 411, 412, 413, 1881 КУпАП, та надсилати їх на розгляд до місцевого суду загальної юрисдикції. Крім того, складати протоколи і розглядати справи про адміністративні правопорушення, а також накладати адміністративні стягнення відповідно до статті 1886 КУпАП.
Щодо адміністративних правопорушень, відповідальність за які встановлена статтями 204, 2113, 2114, 21219 КУпАП та ознаки яких будуть виявлені в ході перевірок, державні інспектори праці зобов’язані інформувати відповідні органи, уповноважені складати протоколи за такі адміністративні правопорушення.
Також державні інспектори праці зобов’язані надсилати до правоохоронних органів матеріали перевірок, що містять ознаки злочинів, відповідальність за які передбачена статтями 150, 161, 172, 173, 174 та 175 Кримінального Кодексу України.
Крім того, державні інспектори праці мають право вносити відповідним органам чи посадовим особам пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень на осіб, винних у порушення правових норм.
(П. 6 Положення № 386, закони, які встановлюють відповідальність за порушення законодавства)

9-й ЕТАП. Періодичність проведення контрольних заходів
Державні інспектори праці проводять заходи державного нагляду (контролю) так часто і так ретельно, як це потрібно для забезпечення ефективного застосування відповідних положень законодавства про працю. Єдиним критерієм, що має враховуватися ними при прийнятті рішень щодо періодичності проведення перевірок, є ефективність чи неефективність застосування суб’єктом господарювання вимог законодавства про працю. При цьому періодичність здійснення планових заходів, встановлена відповідними постановами Кабінету Міністрів України на виконання вимог статті 5 Закону № 877, носить для інспекторів праці рекомендаційний характер та застосовується ними за умови, що зазначена періодичність проведення перевірок не зменшить ефективності дотримання суб’єктом господарювання положень законодавства про працю.
(Ст. 16 Конвенції № 81, ст. 21 Конвенції № 129)

10-й ЕТАП. Оскарження дій інспектора праці
Рішення державних інспекторів праці можуть бути оскаржені в 10-денний термін до вищої посадової особи територіального органу Держпраці України, а в разі невирішення питання — до керівництва Держпраці України та в суді в порядку, встановленому законодавством.
Подання у встановлений строк скарги зупиняє виконання припису державного інспектора праці до дати її розгляду.
Скарга розглядається у 15-денний термін з дня її надходження, якщо інше не встановлено законами України.
(Підп. 5.3 п. 5 Порядку проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів)

Джерело: "Довідник кадровика. Спецвипуск", №3, 2011 "Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю"

Чи може бути виплачена педагогічним працівникам матеріальна допомога на оздоровлення, передбачена статтею 57 Закону України «Про освіту», після повернення із відпустки чи вона виплачується обов’язково при наданні відпустки?

Чи повинно було підприємство виплатити музичному керівникові, яка вийшла з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у вересні 2009 року, матеріальну допомогу до кінця 2009 року за цей рік, якщо щорічна відпустка їй ще не надавалася?

На запитання відповідає завідувач відділу соціальних питань і охорони праці Центрального комітету Профспілки працівників освіти і науки України Олег СМИРНОВ

Що стосується виплати допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки, то Міністерство освіти і науки України та Центральний комітет Профспілки працівників освіти і науки України в спільному листі від 11 червня 2001 року № 1/9-223 та № 02-8/267 дають таке роз’яснення. Відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про реалізацію окремих положень частини першої статті 57 Закону України «Про освіту», частини першої статті 25 Закону України «Про загальну середню освіту», частини другої статті 18 і частини першої статті 22 Закону України «Про позашкільну освіту» від 31 січня 2001 року № 78 допомога на оздоровлення при наданні щорічної відпустки виплачується працівникам, які обіймають посади педагогічних або науково-педагогічних працівників (за основною посадою), у розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) незалежно від тижневого (річного) навчального навантаження або обсягу роботи, що виконується. При цьому виплата допомоги провадиться цим працівникам лише за місцем основної роботи при наданні чергових відпусток згідно з графіком їх надання. У випадках виплати компенсації за невикористану відпустку допомога на оздоровлення не виплачується.

Основними нормативними актами, які регулюють питання надання відпусток, у т. ч. педагогічним працівникам, є Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), КЗпП України, Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346. При наданні відпусток мають застосовуватися також положення галузевої угоди та колективного договору.

Черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому згідно зі статтею 10 Закону № 504 щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть надаватися працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Оскільки остаточне рішення щодо надання працівникові відпустки ухвалює роботодавець, це питання повинно вирішуватися на місці, з урахуванням усіх обставин, у т. ч. і наявного стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. У разі прийняття рішення щодо надання відпустки працівникові має бути виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення.

На запитання відповідає експерт із режимів праці, нормування та професійної класифікації Олена ОТРИШКО

Молодша медична сестра по догляду за хворими будинку-інтернату II–III профілю за період роботи з 10 липня 2009 року до 9 липня 2010 року використала основну щорічну відпустку 24 календарних дні. За невикористані 25 календарних днів додаткової щорічної відпустки хоче отримати компенсацію. Працівниця хворіла безперервно з 13 грудня 2009 року до 7 травня 2010 року, подала за цей час шість листків непрацездатності. Вона збирається оскаржити у суді дії адміністрації школи-інтернату, яка відмовила їй у праві на додаткову відпустку повної тривалості (25 календарних днів), у суді, посилаючись на статтю 78 КЗпП. Чи правильно діяла адміністрація?

Згідно з пунктом 1 статті 8 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, — тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.
Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290 (додаток 2).
Слід зазначити, що у Списку визначено максимальну тривалість такої відпустки.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (частина друга ст. 8 Закону № 504).

Порядок застосування цього Списку затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року № 16.
У розрахунок часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, робіт, професій і посад.
При цьому слід мати на увазі, що відповідно до частини другої статті 9 Закону № 504 до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. 7 і 8 цього Закону), зараховуються:
— час фактичної роботи із шкідливими і важкими умовами праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників певного виробництва, цеху, професії або посади;
— час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими і важкими умовами праці і за особливий характер праці;
— час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
Отже, якщо працівник хворів, перебував у відпустці без збереження заробітної плати, на курсах підвищення кваліфікації тощо, — ці дні не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. У зазначених випадках працівникові надається така відпустка тривалістю пропорційно фактично відпрацьованому часу, а не повної тривалості.

"Довідник кадровика", №2, 2011

На запитання відповідає заступник керівника департаменту з питань соціального захисту апарату Федерації профспілок України Володимир МАКСИМЧУК

Чи має право роботодавець відмовити в прийнятті на роботу інвалідові, якщо інвалід відмовляється надати роботодавцеві індивідуальну програму реабілітації? Як (або чим) підтвердити відмову інваліда надати таку програму? Як роботодавець має відстежувати виконання такої програми?

Правову основу вирішення працевлаштування людей з обмеженими можливостями забезпечено Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII (далі — Закон № 875), який визначає основи соціальної захищеності інвалідів в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення потрібних умов, які дають можливість їм вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями й інтересами.

Вище зазначеним Законом України передбачено забезпечення права інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, зокрема з умовою виконання роботи вдома, через безпосереднє звернення до підприємств, установ, організацій (далі — роботодавці) чи до Державної служби зайнятості.

Зазначимо, що нині в Україні — близько 2,6 млн. осіб з особливими потребами. Більша частина з них, а саме 1,56 млн. осіб, — працездатного віку і потребує трудової реабілітації.

Вирішити проблему зайнятості інвалідів можна лише зусиллями всіх роботодавців і фізичних осіб, які використовують найману працю.
Згідно зі статтею 17 Закону № 875 підприємства, серед них і підприємства громадських організацій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти й створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, серед них спеціальні робочі місця, адаптувавши для цього основне і додаткове обладнання, технічне оснащення і пристосування з урахуванням обмежених можливостей інваліда, створювати для інвалідів умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

У Законі України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 6 жовтня 2005 року № 2961-IV (далі — Закон № 2961) визначено поняття робочих місць для працевлаштування інвалідів: робоче місце інваліда — місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового перебування особи у процесі трудової діяльності на підприємстві; спеціальне робоче місце інваліда — окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, які потребують додаткових заходів з організації праці особи, зважаючи на її індивідуальні функціональні можливості, обумовлені інвалідністю, через пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання тощо.

З урахуванням того, що Закон № 2961 вирізняє робочі місця двох видів — робочі місці зі звичайними умовами праці і спеціалізовані робочі місця, слід також вказати на те, що частиною першою статті 19 Закону № 875 установлюється для підприємств обов’язок додержувати нормативу робочих місць, аби забезпечити працевлаштування інвалідів, але не зазначається, якого виду робочі місця повинні створити зобов’язані суб’єкти. Тобто згідно з частиною першою статті 19 Закону № 875 зобов’язані суб’єкти можуть створювати робочі місця зі звичайними умовами праці та/або спеціальні робочі місця для інвалідів.

Нагадаємо, що працевлаштування інваліда здійснюється лише з урахуванням його індивідуальної програми реабілітації. Згідно із Законом № 2961 індивідуальна програма реабілітації — це комплекс оптимальних видів, форм, обсягів, термінів реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення, спрямованих на відновлення та компенсацію порушених або втрачених функцій організму і здібностей конкретної особи до виконання видів діяльності, визначених у рекомендаціях медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК).
Індивідуальна програма реабілітації інваліда розробляється з урахуванням здібностей і бажань інваліда і має передбачати працевлаштування, при якому інвалідність якнайменше заважатиме виконанню професійних обов’язків; пристосування робочого місця з урахуванням безпеки та особистих потреб інваліда; використання спеціальних пристосувань та/або одягу, потрібних у зв’язку з характером інвалідності.

Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 року № 1317, у якому регламентовано обов’язки і права МСЕК, передбачено, що реабілітаційні заходи, визначені в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, обов’язкові для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними підприємствами, у яких працює інвалід, будь-якого відомчого підпорядкування, типу і форми власності.

А також МСЕК складає та корегує індивідуальну програму реабілітації інваліда, у якій визначаються види реабілітаційних заходів та строки їх виконання, і контролює ефективність її виконання.
Крім цього, МСЕК, разом із лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, будь-якої форми власності, профспілковими органами аналізують умови праці задля виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для інвалідів.

Звертаємо увагу, що МСЕК має право відвідувати в установленому порядку підприємства будь-якої форми власності і виду діяльності, обстежувати робочі місця, виробничі й службові приміщення, ознайомлюватися із звітами, статистичними та іншими матеріалами з питань, що належать до компетенції МСЕК; подавати державним органам потрібні матеріали для вжиття щодо посадових осіб підприємств, що порушують права інвалідів, заходів впливу.

Зауважимо, що чинні нормативні акти не передбачають проведення атестації робочого місця інваліда, але вимагають створювати для такої категорії працівників умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії.
І ще важливо взяти до уваги: навіть інваліди I групи із значно вираженим обмеженням життєдіяльності можуть навчатися та провадити усілякі види трудової діяльності за умови забезпечення їх засобами компенсації фізичних дефектів або порушених функцій організму, здійснення реабілітаційних заходів, створення, якщо треба, спеціальних умов праці, зокрема вдома. Тобто особи з обмеженими можливостями всіх груп інвалідності мають право на працевлаштування.

"Довідник кадровика", №11, 2010

На запитання відповідає консультант з бухгалтерського обліку та оподаткування Ольга ХАМАЙДЮК

У вищому навчальному закладі водієві за запізнення на роботу та самовільне залишення робочого місця без поважних причин оголосили догану. Чи має він право в цьому місяці й надалі на надбавку за складність, напруженість, виконання особливо важливої роботи, за високі досягнення у праці та на премії?

Насамперед зауважимо, що вказані в запитанні надбавки — це три окремих види надбавок:
— надбавка за складність, напруженість у роботі;
— надбавка за виконання особливо важливої роботи (на період її виконання);
— надбавка за високі досягнення у праці.
Надання цих надбавок здійснюється на підставі підпункту «а» підпункту 2 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298). Дія цієї норми поширюється на всіх працівників бюджетної установи, в т. ч. й на водіїв. При цьому для одного працівника граничний розмір зазначених надбавок не може перевищувати 50 % його посадового окладу. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Варто звернути увагу, що водій, який працює за сумісництвом, також має право на отримання зазначених вище надбавок на загальних підставах (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 23 жовтня 2008 року № 11649/0/1408/13).
Надавати надбавки має право керівник бюджетної установи в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків (підп. «а» п. 4 Постанови № 1298). У всякому разі умови призначення надбавок слід прописати в колективному договорі бюджетної установи.

Відповідно до статті 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника. Якщо працівник не дотримується цих правил, він може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності регламентується главою X КЗпП.

Згідно зі статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із таких заходів стягнення: догану або звільнення.

Головною передумовою надання надбавки за складність, напруженість у роботі, виконання особливо важливої роботи та надбавки за високі досягнення у праці є дотримання працівником трудової дисципліни, своєчасність та якість виконуваної ним роботи. Тому в разі несвоєчасного виконання працівником виробничих завдань чи погіршення якості роботи, а також порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються (підп. «а» підп. 2 п. 3 Постанови № 1298).
Оскільки право надавати надбавки належить керівнику установи, то скасовувати або зменшувати їх розмір за вказаних вище умов — також його прерогатива. Таке рішення керівника оформляється відповідним наказом по установі.

Згідно зі статтею 143 КЗпП працівники підприємства можуть заохочуватися роботодавцем за успіхи в роботі, певні досягнення тощо. Одним із видів такого заохочення є виплата премій. Керівник бюджетної установи має право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (підп. «в» п. 4 Постанови № 1298). Виплата премій має здійснюватися відповідно до положення про преміювання, затвердженого в бюджетній установі.

Згідно зі статтею 151 КЗпП, якщо працівник має незняте дисциплінарне стягнення, заходи заохочення не застосовуються. Дисциплінарне стягнення у вигляді догани вважається знятим з працівника, якщо протягом року до нього не було застосовано нове стягнення. Однак якщо працівник добросовісно працював, то стягнення може бути зняте і достроково.

Таким чином, водій бюджетної установи не може отримувати премію, якщо з нього не знято дисциплінарне стягнення.

"Довідник кадровика", №11, 2010

 

У 2006 році особа прийняла Присягу посадової особи місцевого самоврядування, у 2010 році їй присвоєно 13 ранг посадової особи місцевого самоврядування, а в березні 2011 року була прийнята на державну службу в органи виконавчої влади (сьома категорія посад). Чи має вона прийняти Присягу державного службовця і чи потрібно встановлювати цій особі ранг державного службовця?

Виходячи із запитання, особа, яка працювала в органах місцевого самоврядування, прийняла Присягу і їй було присвоєно 13 ранг посадової особи місцевого самоврядування, а в березні 2011 року була прийнята на державну службу (посада сьомої категорії).
Згідно зі статтею 17 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу.

Пунктом 4 розділу VII «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III передбачено, що у разі переходу посадової особи органу місцевого самоврядування на державну службу рівнозначної чи нижчої категорії посад їй присвоюється ранг державного службовця на рівні рангу, який вона мала відповідно до цього Закону.
Враховуючи викладене, зазначена в запитанні посадова особа органу місцевого самоврядування після переходу на державну службу має прийняти Присягу державного службовця і їй має бути присвоєний 13 ранг державного службовця.

Андрій ВИШНЕВСЬКИЙ, заступник начальника Головдержслужби

Працівниця стала до роботи після відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Чи має право бухгалтерія нарахувати їй матеріальну допомогу на оздоровлення (яка в установі дається до щорічної відпустки один раз на рік) у перший місяць виходу на роботу і чи може працівниця вимагат

На запитання відповідає Микола БОЙКО, доцент Академії адвокатури України

Виплата допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки для певних категорій працівників може передбачатися безпосередньо законодавством, зокрема:

— відповідно до статті 35 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII передбачено, що державним службовцям допомога на оздоровлення виплачується при наданні щорічної відпустки у розмірі посадового окладу;

— згідно зі статтею 21 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III передбачено, що посадовим особам місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу;

— відповідно до підпункту 3 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про впорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 керівникам органів виконавчої влади місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів у межах установленого фонду оплати праці надано право надавати працівникам допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника;

— працівники, які обіймають посади педагогічних та науково-педагогічних працівників, перелік яких затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року № 963, мають право на отримання допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки, що передбачена статтею 57 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII та постановою Кабінету Міністрів України «Про реалізацію окремих положень частини першої статті 57 Закону України «Про освіту», частини першої статті 25 Закону України «Про загальну середню освіту», частини другої статті 18 і частини першої статті 22 Закону України «Про позашкільну освіту» від 31 січня 2001 року № 78.

Виплата допомоги провадиться за основним місцем роботи при наданні чергових відпусток згідно із графіком. Ця виплата є обов’язковою.

У разі поділу щорічної відпустки на частини допомога на оздоровлення виплачується працівникові один раз на рік при наданні будь-якої з частин щорічної відпустки.

Якщо ж виплату допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки прямо законодавством не передбачено, її можна передбачити колективним договором.

Слід зазначити, що матеріальна допомога на оздоровлення може виплачуватися незалежно від надання відпустки. Зокрема, згідно з чинними умовами оплати праці бюджетних установ, закладів та організацій, які затверджені постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298) керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право у межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам цих установ, закладів та організацій матеріальну допомогу, зокрема на оздоровлення в сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання.

Крім того, статтею 185 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен, якщо треба, видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу. Проте зазначена норма не містить будь-яких вказівок щодо визначення розміру матеріальної допомоги. Зазвичай про розмір і порядок надання такої допомоги детальніше зазначається в колективному договорі.

Якщо ж у нашому випадку йдеться про працівницю, якій законодавством чи колективним договором передбачено виплату допомоги на оздоровлення саме при наданні щорічної відпустки, така допомога має виплачуватися їй незалежно від того, скільки часу вона фактично пропрацювала після виходу із соціальної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, але лише в разі надання їй щорічної відпустки. Одначе право на одержання матеріальної допомоги згідно з Постановою № 1298 чи зі статтею 185 КЗпП працівники мають попри те, одержали вони допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки згідно з відповідним законодавством (колективним договором) чи ні.

Працівниця не має права на виплату допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки за попередні роки, коли вона фактично перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки їй щорічна відпустка за цей період не надається, бо відповідно до пункту 3 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 6 цього Закону), час частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не зараховується.

Журнал "Довідник кадровика", №9, 2011

Вновь созданное юридическое лицо не представило отчет в фонд занятости за единственного наемного работника – директора. Предусмотрены ли штрафные санкции?

Отчет по форме № 5-ПН представляется всеми работодателями-предприятиями, учреждениями, организациями, их структурными подразделениями и филиалами, независимо от формы собственности и хозяйствования (в том числе и физическими лицами – предпринимателями), принявшими работников (ч. 4 ст. 20 Закона № 803 и п. 2 ч. 2 ст. 35 Закона № 1533).

В соответствии с п. 1.3 Инструкции № 279 отчет по ф. № 5-ПН не представляется только в случае отсутствия факта принятия работников.

Кроме того, в отчете по ф. № 5-ПН указываются все работники, с которыми оформлены трудовые отношения, независимо от того, приняты они в штат или являются совместителями, а также указываются работники, с которыми заключен срочный трудовой договор.

Не отражаются в отчете по ф. № 5-ПН сведения о работниках, принятых на оплачиваемые общественные работы, а также на рабочие места с предоставлением дотаций от Центра занятости.

Отчет по ф. № 5-ПН представляется в Центр занятости той же административно-территориальной единицы, где работодатель зарегистрирован как плательщик ЕСВ, не позднее 10-го календарного дня со дня приема (то есть с первого рабочего дня) работника (п. 1.3 Инструкции № 279).

Что касается ответственности за непредставление отчета по ф. № 5-ПН, то должностные лица предприятия привлекаются к административной ответственности согласно ст. 1653 КоАП.

Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности на основании норм абз. 2 ч. 4 ст. 35 Закона № 1533, а именно: с работодателя могут удержать суммы обеспечения, незаконно выплаченные безработному, так как уведомления о его принятии на работу не было.

Автор: Ирина Петрусенко, эксперт компании «ЛІГА:ЗАКОН»

Правовой глоссарий:

1. КоАП – Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

2. Закон № 1533 – Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.

3. Закон № 803 – Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII. T080300.LHT

4. Инструкция № 279 – Инструкция о заполнении формы отчетности № 5-ПН «Отчет о принятых работниках», утвержденная приказом Минсоцполитики Украины от 14.07.2011 г. № 279.

Создание нормальных условий труда на рабочих местах является залогом высокой трудовой отдачи работников. Трудоспособность работников и результаты их труда определяются разными факторами, в т. ч. интенсивностью труда. Об особенностях установления, начисления и отражения в учете и отчетности доплат за интенсивность "БУХГАЛТЕР & ЗАКОН" расскажет в этой статье.

Под интенсивностью труда следует понимать напряженную работу, которая обеспечивает наибольшую производительность.

В п. 3.7.2 Гигиенической классификации напряженность труда определена как характеристика трудового процесса, отражающего нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника.

К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень их монотонности и режим работы.

Гигиеническая классификация напряженности трудового процесса предназначена для гигиенической оценки условий и характера труда работников, в частности, с целью получения полной информации об условиях труда на рабочих местах, как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности, аттестации рабочих мест и других целей, предусмотренных п. 1.1 данной классификации.

В соответствии с п. 3.2 Гигиенической классификации условия труда — совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется деятельность человека.

Оценка состояния условий труда

Оценка фактического состояния условий труда осуществляется на основе данных аттестации рабочих мест, которую проводит аттестационная комиссия на основании приказа руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные коллективным договором. Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, также определяет аттестационная комиссия предприятия.

По результатам аттестации аттестационная комиссия предприятия составляет перечень рабочих мест, производств, работ, профессий и должностей, работников, которым подтверждается право на льготы, доплаты, надбавки и компенсации, предусмотренные законодательством.

Например, доплата за интенсивность труда может выплачиваться работникам, которые связаны с работой на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Перечень профессий (должностей), по которым начисляется доплата за интенсивность труда, определяется в коллективном договоре или другом документе предприятия. При этом также в коллективном договоре должны учитываться результаты профессиональной деятельности этих работников.

В соответствии с п. 4.9 Гигиенической классификации оценка напряженности труда осуществляется на основании учета всех имеющихся значимых показателей, которые могут превышать нормативные уровни, указанные в таблице 4.11.8 "Классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса".

Сначала устанавливается класс каждого из определяемых показателей. Окончательная оценка напряженности труда устанавливается по показателю, имеющему наивысшую степень напряженности.

В тех случаях когда более 6-ти показателей имеют оценку 3.1 и 3.2, напряженность трудового процесса оценивается на одну степень выше, т. е. классами:

3.2 — условия труда, которые способны вызывать устойчивые функциональные нарушения, приводящие в большинстве случаев к росту производственно-обусловленной заболеваемости, появления отдельных признаков или легких форм профессиональной патологии (как правило, без потери профессиональной трудоспособности), которые возникают после длительной экспозиции (10 лет и более);

3.3 — условия труда, которые приводят, кроме роста производственно-обусловленной заболеваемости, к развитию профессиональных заболеваний, как правило, легкой и средней степеней тяжести (с утратой профессиональной трудоспособности в период трудовой деятельности).

Приложением 3 к Генеральному соглашению предусмотрен размер доплаты за интенсивность работы — до 12 % тарифной ставки.

Порядок выплаты и размер доплаты за интенсивность труда должен указываться в коллективном договоре. Кроме того, прописывается, что в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за интенсивность труда могут отменяться или их размер может быть уменьшен.

Отражение доплат в учете и отчетности

В соответствии с п. 142.1 НКУ рассматриваемая в этом материале доплата включается в состав расходов налогоплательщика как расходы на оплату труда физических лиц, состоящих с ним в трудовых отношениях, поскольку начислена в составе дополнительной заработной платы за фактически отработанное время.

Руководствуясь нормами п. 13 П(С)БУ 16 и пп. 138.8.2 НКУ, доплаты работникам за интенсивность труда вклюяаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в составе прямых расходов на оплату труда, как выплаты работникам, занятым в производстве товаров (выполнении работ, предоставлении услуг), которые могут быть непосредственно отнесены к конкретному объекту расходов.

Согласно п. 138.4 НКУ расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров, выполненных работ, предоставленных услуг, признаются расходами того отчетного периода, в котором признаны доходы от их реализации.

Поскольку доплата за интенсивность труда на основании пп. 2.2.1 Инструкции № 5 включается в фонд дополнительной заработной платы, то с нее удерживается НДФЛ (пп. 164.2.1 НКУ) и начисляется ЕСВ.

В налоговой отчетности доплата за интенсивность труда отражается в составе показателей строки 05.1.2 приложения СВ. Соответственно сумма ЕСВ, начисленная на доплаты работникам, включается в строку 05.1.12 приложения СВ к Декларации по прибыли.

Пример.

Работнику, занятому на обслуживании конвейерной линии по упаковке молочных продуктов, Самохину Н. Н. согласно трудовому договору установлена доплата за интенсивность труда (класс условий труда 3.1) в размере 12 % от месячного оклада, который составляет 4000 грн. Права на применение НСЛ работник не имеет в соответствии с пп. 169.4.1 НКУ. Начисление ЕСВ на фонд оплаты труда, в зависимости от класса профессионального риска производства, составляет — 37,96 %.

Начисление и выплата зарплаты и доплаты представлены в таблице.

Таблица

№ п/п	Содержание хозяйственной операции	Бухгалтерский учет			Налоговый учет, грн.		Строка и шифр приложения к Декларации
		Дт	Кт	Сумма, грн.	Доходы	Расходы
	Начислена зарплата	23	661	4000	–	–*	–*
1	Начислена доплата за интенсивность труда в размере 12 %	23	661	480	–	–*	–*
2	Удержан ЕСВ (3,6 %)	661	651	161,28	–	–	–
3	Удержан НДФЛ (15 %)	661	641	647,81	–	–	–
4	Начислен ЕСВ на сумму доплаты (37,96 %)	23	65	1700,61	–	–*	–*
5	Перечислен НДФЛ	641	311	647,81	–	–	–
6	Перечислен ЕСВ	651	311	1661,89	–	–	–
7	Выплачена зарплата	661	301	3670,91	–	–	–
* В строке 05.1.2 (ЕСВ — в строке 05.1.12) приложения СВ расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров, выполненных работ, предоставленных услуг, признаются расходами того отчетного периода, в котором признаны доходы от выполненных работ.

 

Оплата дополнительного отпуска

Статья 4 Закона № 504 устанавливает виды отпусков, в частности, другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством, и не запрещает устанавливать другие виды отпусков в коллективном и трудовом договорах. Дополнительный отпуск за интенсивность труда положениями Закона № 504 напрямую не предусмотрен.

Однако п. 2 ст. 8 Закона № 504 предусмотрена возможность предоставления работникам с ненормируемым рабочим днем дополнительного отпуска продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением.

Кроме того, указано, что конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

Поэтому конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за интенсивность труда и его оплата может устанавливаться в коллективном или трудовом договоре свыше 7 календарных дней в зависимости от максимально возможной продуктивности труда при данных производственных условиях и ограничениях, которые обеспечивают сохранение высокой трудоспособности человека в течение длительного периода работы.

Правовой глоссарий:

1. НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

2. Закон № 504 — Закон Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

3. Инструкция № 5 – Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5.

4. П(С)БУ 16 — Положения (стандарт) бухгалтерского учета 16 "Расходы", утвержденное приказом Минфина Украины от 31.12.99 г. № 318.

5. Генеральное соглашение — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы от 09.11.2010 г.

6. Гигиеническая классификация — Гигиеническая классификация труда по показателям вредности и небезопасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, утвержденная приказом Министерства охраны здоровья Украины от 27.12.2001 г. № 528

Светлана ЩЕРБИНА, БУХГАЛТЕР & ЗАКОН, 11 октября 2011

Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення відповідальності посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування" (далі — Закон) був прийнятий  8 вересня 2011 року.
Закон набирає чинності через три місяці з дня його опублікування (07.01.2012).

Сутність Закону

Статтю 41 Кодексу законів про працю України Закон доповнює новою частиною, згідно з якою власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування, державної регуляторної політики та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення:

• - порушення порядку видачі документа дозвільного характеру;
• - порушення законодавства про ліцензування певних видів господарської діяльності;

Змінами до статті 166-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено встановити штраф за дискримінацію підприємців органами влади і управління у розмірі до 850 (зараз — 255) гривень.

Відповідно до Закону порушення законодавства про ліцензування певних видів господарської діяльності тягнутиме за собою накладення штрафу на посадових осіб від 510 до 850 (зараз — від 340 до 680) гривень (зміни до статті 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Змінами внесеними до частини першої статті 10 Закону України "Про дозвільну систему у сфері господарської діяльності" від 6 вересня 2005 року № 2806-IV  уточнено перелік посадових осіб, які  несуть відповідальність за порушення вимог законодавства про дозвільну систему у сфері господарської діяльності. До них належать : керівники дозвільних органів, посадові особи цих органів, які відповідно до законодавства мають повноваження приймати рішення з питань видачі документів дозвільного характеру, міські голови міст обласного та республіканського Автономної Республіки Крим значення, голови районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій.

Чи зберігається за працівником ранг державного службовця при прийнятті на нижчу посаду в орган місцевого самоврядування? Працівник має 9 ранг державного службовця п’ятої категорії посад, а приймається із служби зайнятості на посаду радника голови районної ради сьомої категорії посад. Цій категорії відповідають 13–15 ранги посадової особи місцевого самоврядування.

На запитання відповідає заступник начальника Головного управління державної служби України Андрій ВИШНЕВСЬКИЙ

Відповідно до статті 15 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III (далі — Закон № 2493) при прийнятті на службу в органи місцевого самоврядування присвоюються ранги у межах відповідної категорії посад. Ранги, які відповідають посадам третьої — сьомої категорії, присвоюються відповідно сільським, селищним, міським головою, головою обласної, районної, районної у місті ради.

Ранги присвоюються відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації, результатів роботи.

Ранги присвоюються одночасно з обранням (прийняттям) на службу в органи місцевого самоврядування або обранням (призначенням) на вищу посаду. Особам, які призначаються на посади з установленням випробування, ранги присвоюються після його закінчення за результатами роботи. Особам, які призначені на посади і мають ранги посадових осіб місцевого самоврядування або ранги державного службовця, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробування виплачується відповідно до цих рангів.

Черговий ранг присвоюється за умови, якщо посадова особа успішно відпрацювала на займаній посаді не менше двох років.
За виконання особливо відповідальних завдань посадовій особі місцевого самоврядування може бути присвоєно черговий ранг достроково у межах відповідної категорії посад.

Якщо посадова особа місцевого самоврядування обрана чи призначена на посаду нижчої категорії або залишила службу в органі місцевого самоврядування, за нею зберігається присвоєний ранг.

Таким чином, якщо особа вперше приймається на посаду у відповідний орган місцевого самоврядування, вона згідно із Законом № 2493 приймає Присягу посадової особи місцевого самоврядування та у межах відповідної категорії посад їй присвоюється ранг посадової особи місцевого самоврядування.

У нашому випадку працівник має 9 ранг державного службовця п’ятої категорії посад і приймається на посаду радника голови районної ради сьомої категорії посад в органах місцевого самоврядування. Отже, при прийнятті працівника на зазначену посаду йому мають присвоїти ранг посадової особи місцевого самоврядування у межах відповідної категорії посад.

Журнал "Довідник кадровика", №8, 2011

Как известно, каждому гарантировано право на труд. Многие украинцы, кому в современных условиях безработицы повезло по-настоящему, трудятся в нескольких местах, находя Бог знает откуда силы и время. Ведь, что поделать, зачастую (несмотря на требования законодательства) зарплату выплачивают либо не полностью, либо не вовремя. Кроме того, никто не застрахован от банкротства предприятия, всегда существует реальная возможность подпасть под сокращение. Именно такие причины и толкают наших граждан искать дополнительные средства, так сказать, приработок. Хотелось бы отметить, что если права работника по основному месту работы в Украине худо-бедно соблюдаются (по крайней мере, хотелось бы в это верить), то на права "приходящего" работника мало кто обращает внимание. В праве такие работники получили название "совместители".

Право на "дополнительный труд"

Статья 21 КЗоТ Украины предоставляет каждому работнику возможность реализовать свои способности к продуктивному труду путем заключения трудового договора на одном или нескольких предприятиях, учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон. Однако следует понимать, что совместителем будет признаваться работник, выполняющий регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время у того же или у другого нанимателя. Поэтому выполнение, допустим, разовых работ или, скажем, работ по договору подряда (оказания услуги) совместительством не является. Кстати, законодательство не содержит четкого определения "основная работа". В силу подзаконных нормативных правовых актов под основной работой принято понимать то место работы, где хранится трудовая книжка.

В развитие положений КЗоТ в Украине было принято Постановление Кабмина "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" от 3 апреля 1993 г. № 245 (с посл. изм.). Согласно названному акту, работникам, специалистам и должностным лицам государственных предприятий, учреждений и организаций дано право работать по совместительству (включая работу у физлица), не спрашивая разрешения у администрации по месту основной работы. Ограничения, содержащие запреты тем или иным работникам работать на условиях совместительства, конечно, могут быть. Такие категории государственных служащих и виды работ устанавливаются специальными актами законодательства. Как правило, многим госслужащим запрещено заниматься иной деятельностью, за исключением научной и преподавательской. Ограничения также распространяются на лиц, не достигших 18-летнего возраста, и беременных женщин. Кроме названных категорий работников, не имеют права "подработать" руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).

Порядок приема на другую работу

Уместно будет упомянуть и о порядке приема на работу по совместительству, который предусматривается Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденным приказом Минтруда, Минюста и Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43. В частности, работник, которого принимают на работу по совместительству на иное предприятие, обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. Если работник принимается на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать предъявления диплома либо иного документа о получении образования или профподготовки. Кстати, право нанимателя требовать от работника, которого принимает на работу по совместительству, иные документы, в том числе справку о работе по совместительству на других предприятиях, законодательством не предусмотрено. То же касается и нанимателя по основному месту работы, право которого требовать от работника справочку о том, что он, де, является где-то совместителем, законодательством не закреплено.

Относительно записи в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству, следует указать, что таковая делается по желанию самого работника, причем по месту основной работы. Оплачивается труд совместителей за фактически выполненную работу. Между тем, Правительство Украины побеспокоилось и о продолжительности рабочего времени, которое можно посвятить такому дополнительному заработку: "установить, что продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов на день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени", — регламентирует п. 2 Постановления № 245.

Особый интерес представляет перечень работ, которые не являются совместительством, но время для их выполнения ограничивается. Так, в соответствии с Приказом № 43 в рабочее время (имеется в виду на основном и единственном месте работы) не допускается выполнение литературной работы (в том числе редактирование, перевод и рецензирование отдельных произведений), которая оплачивается из фонда авторского гонорара. Нельзя в рабочее время организовывать и проводить экскурсии на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также сопровождать туристические группы в системе туристическо-экскурсионных учреждений профсоюзов. Зато, скажем, в рабочее время с согласия руководителя предприятия без удержания заработной платы разрешается проведение технической, медицинской, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой труда или, к примеру, педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме, не превышающем 240 часов в год. Заручившись согласием нанимателя, можно в рабочее время (не теряя заработка) выполнять обязанности (с разовой оплатой труда) медицинских консультантов учреждений охраны здоровья в объеме, не более чем 12 часов в месяц и др.

С увольнением дело обстоит несколько сложнее. Дело в том, что совместитель может быть уволен не только по причинам, указанным в КЗоТе для основных работников, но и в том случае, если на должность, занимаемую совместителем, претендует основной работник, либо в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством. Наконец, необходимо обратить внимание на то, что все изложенное будет иметь место при официальном оформлении и трудоустройстве согласно нормам законодательства.

Как совместить два отпуска

Заслуживает внимания вопрос, имеют ли совместители право на оплачиваемый отпуск. Совместители — такие же люди, как и основные работники, и устают они больше, чем те, кто имеет единственное место работы, поэтому и им законодательством гарантируется очередной отпуск. Вот только для совместителей, кроме ст. 74 КЗоТ, гарантирующей всем работникам отпуска, есть еще и специальные нормы, закрепленные в ЗУ "Об отпусках". Речь идет о том, что согласно п. 6 ст. 10 Закона совместители имеют право (по своему желанию) на получение ежегодного отпуска полной продолжительностью (т. е. не менее 24-х дней) до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы одновременно с отпуском по основному месту работы. Причем оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск совместителям осуществляется как по основному месту работы, так и по месту работы, где он работает совместителем. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, то совместителю предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на срок до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 ст. 25 Закона "Об отпусках").

Думается, женщинам будет небезынтересна информация о том, что, уходя "на больничный" по беременности и родам, они вправе получить денежную помощь не только по основному месту работы, но и по совместительству. Конечно, при условии, что работник является лицом застрахованным. По этому поводу существует письмо Минтруда и соцполитики "Относительно оплаты листа нетрудоспособности в связи с беременностью и родами застрахованному лицу, работающему по совместительству" от 3 августа 2006 г. № 516/020/99-06.

Источник: Судебно-юридическая газета

Бухгалтер С., з якою укладено трудовий договір на невизначений строк, перебувала у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. На цю посаду за строковим трудовим договором прийняли працівницю І. Проте через рік роботи І. теж пішла у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

1. На який строк ми можемо прийняти на роботу третього працівника: на час соціальної відпустки С. чи на час соціальної відпустки І.?
2. Чи зобов’язані ми виплачувати І. допомогу по вагітності та пологах та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки вона не є нашим постійним працівником?
3. Яким чином ми можемо звільнити І., оскільки з виходом бухгалтера С. на роботу, після досягнення її дитиною трирічного віку, планується скорочення цієї посади?

На запитання відповідає доцент Академії адвокатури України Микола БОЙКО

1. Зазначена посада бухгалтера не є вакантною, а отже, йдеться лише про тимчасово (на час відсутності С.) вільне робоче місце за цією посадою. А тому в разі прийняття на роботу за цією посадою будь-яких інших працівників з ними має укладатися строковий трудовий договір на час відсутності С. у зв’язку з її перебуванням у соціальній відпустці.

2. Відповідно до статті 6 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-IIІ (далі — Закон № 2240) особи, які працюють на умовах трудового договору (незалежно від його виду, форми та строку) на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) будь-якої форми власності та господарювання або у фізичних осіб, підлягають такому соціальному страхуванню поза їхньою волею і є застрахованими з часу укладення трудового договору.

Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, визначено статтею 34 Закону № 2240.

У первісній редакції цієї норми до таких, окрім допомоги по вагітності та пологах (п. 2 частини першої ст. 34 Закону № 2240), були включені також допомога при народженні дитини (п. 3 частини першої) і допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (п. 4 частини першої). Одначе на підставі Закону України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 28 грудня 2007 року № 107-VI (107-17) пункти 3 і 4 частини першої статті 34 Закону № 2240 виключено.

Незважаючи на те, що згідно з Рішенням Конституційного Суду від 22 травня 2008 року № 10-рп/2008 (v010p710-08) цю зміну до статті 34 Закону № 2240 визнано неконституційною, допомога при народженні дитини та допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 2008 року виплачуються застрахованим особам відповідно до Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII (далі — Закон № 2811). Згідно з частиною третьою статті 14 цього Закону особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах будь-якої форми власності та господарювання або у фізичних осіб, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається на підставі витягу з наказу (розпорядження) роботодавця про надання особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі як матеріальне забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (ч. 1 ст. 38 Закону № 2240). Відповідно до частини 1 статті 50 Закону № 2240 цей вид допомоги призначається та надається за основним місцем роботи за рахунок сплачених застрахованими особами страхових внесків до Фонду соціального страхування України з тимчасової втрати працездатності.

Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається застрахованим особам як матеріальне забезпечення у період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і частково компенсує втрату заробітної плати (доходу) у період цієї відпустки. Відповідно до статті 15 Закону № 2811 допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 грн. Така допомога надається на кожну дитину попри кількість народжених (усиновлених, взятих під опіку) дітей у сім’ї, по догляду за якими надається допомога, і відповідно до частини першої статті 5 Закону № 2811 виплачується застрахованим особам органами соціального захисту населення (районними управліннями праці та соціального захисту населення) за місцем їхнього проживання.

Покриття витрат на виплату державної допомоги сім’ям з дітьми відповідно до частини першої статті 4 Закону № 2811 здійснюється за рахунок коштів Державного бюджету України як субвенції до місцевих бюджетів.

3. Оскільки виплата допомоги по вагітності та пологах здійснюються за рахунок коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування, а допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку — за рахунок коштів Державного бюджету України (а не за рахунок коштів фонду заробітної плати роботодавця) і працівниця І., з якою укладено строковий трудовий договір і якій надана соціальна відпустка в зв’язку з вагітністю і пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, участі у виконанні трудової функції фактично не бере, то не буде порушенням законодавства про працю виведення її відповідним наказом за штат, не розриваючи з нею трудового договору, а штатну посаду бухгалтера скоротити.
Водночас слід пам’ятати, що укладений з І. строковий трудовий договір (після виходу на роботу С.) трансформується у безстроковий. Подальше звільнення працівниці І. можливе у зв’язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП після досягнення її дитиною трирічного віку та за умови, що І. не підпадатиме під категорію жінок, зазначених у статті 184 КЗпП, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається.

Журнал "Довідник кадровика", №8, 2011

Чи можна надати батькові дитини відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, якщо мати дитини — приватний підприємець? Які документи треба надати батькові дитини у відділ кадрів, щоб оформити таку відпустку?

На запитання відповідає начальник відділу режимів праці, нормування та професійної класифікації департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України Тетяна СТАШКІВ

Відповідно до статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) та статті 179 КЗпП відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може використати повністю або частинами також батько дитини, баба, дід чи інший родич, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та один із прийомних батьків.

Згідно з частиною четвертою статті 20 Закону № 504 підставою для надання такої відпустки згаданим вище особам є довідка з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку відпустки для догляду за дитиною і виплату їй допомоги по догляду за дитиною припинено (із зазначенням дати).

Отже, лише за умови надання довідки з місця роботи матері дитини згідно з установленими законодавством вимогами статтею 2 Закону № 504 гарантовано право батька дитини, бабусі чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, на отримання відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги).

Із зазначеного вище випливає, що право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, є похідним від права матері на таку відпустку, тобто мати може делегувати своє право на відпустку вище переліченим особам.

Разом з тим згідно зі статтею 42 Господарського кодексу України підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами господарювання (підприємцями) задля досягнення економічних і соціальних результатів і одержання прибутку.

Статтею 2 Закону № 504 визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями будь-якої форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Відповідно до зазначеного, дружина працівника, як приватний підприємець, не має права на будь-який вид відпусток, зокрема і на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки вона не перебуває у трудових відносинах.

Таким чином, у наведеному випадку нема підстав для надання працівникові (батькові дитини) відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Журнал "Довідник кадровика", №7, 2011

Як організувати підсумований облік робочого часу для сторожів під час роботи у будні дні з 17.00 до 6.00 наступного дня (12 год. з годинною перервою на обід) і у вихідні та святкові дні цілодобово? На підприємстві встановлено п’ятиденний 40-годинний робочий тиждень.

На запитання відповідає консультант з організації праці та заробітної плати Станіслав СОЛОМОНОВ

Під час введення на підприємстві підсумованого обліку робочого часу для сторожів слід перш за все за планованим графіком роботи визначити повноту використання робочого часу. Необхідність встановлення повного або неповного робочого часу як умову трудового договору може визначатися виходячи з розрахункової нормативної чисельності працівників. Зразковий розрахунок нормативної чисельності сторожів на місяць з урахуванням графіка роботи пропонується в таблиці.

Таблиця

Зразок розрахунку нормативної чисельності сторожів на листопад 2011 року
(при тривалості робочої зміни 12 год. у будні дні та 24 год. — у вихідні та святкові дні за календарем п’ятиденного 40-годинного робочого тижня)

№ пор.	Складові розрахунку	Значення
1	Тривалість робочої зміни, год.:
1.1	у будні дні	12
1.2	у вихідні та святкові дні	24
2	Кількість змін:
2.1	у будні дні	22
2.2	у вихідні та святкові дні	8
3	Необхідна кількість годин роботи (плановий фонд робочого часу):
3.1	у будні дні (рядок 1.1 х рядок 2.1)	264
3.2	у вихідні і святкові дні (рядок 1.2 х рядок 2.2)	192
3.3	усього кількість годин роботи (рядок 3.1. + рядок 3.2)	456
4	Норма тривалості робочого часу, год.	176
5	Розрахункова нормативна чисельність сторожів на місяць (рядок 3.3 : рядок 4), чол.	2,59, або 2,6

У прикладі, наведеному в таблиці, при розрахунковій нормативній чисельності 2,6 чол. передбачається штатна чисельність сторожів 3 чол. В цьому разі для повної зайнятості трьох чоловік плановий фонд робочого часу недостатній. Відповідно він буде недостатній і з урахуванням нормативної чисельності сторожів на квартал і на рік. Заміщення відсутніх працівників у зв’язку з використанням щорічних відпусток і нез’явленнями з тимчасової непрацездатності, а також іншими нез’явленнями, що дозволені законом, не може передбачатися у графіках змінності. Тому у цьому разі умовою трудового договору може бути лише неповний робочий час. За таким режимом роботи і почасовою оплатою праці працівникові виплачується відповідна частина окладу.

Встановлення неповного робочого часу у разі підсумованому обліку, на нашу думку, правомірне, оскільки згідно зі статтею 61 КЗпП введення такого обліку допускається за умови, що тривалість робочого часу за обліковий період не перевищуватиме нормальної кількості робочих годин (ст. 50 та 51 КЗпП).

Конкретна тривалість неповного робочого часу працівників затверджується в установленому порядку графіками змінності.
Фактично у разі заміщення відсутніх працівників робочий час може дорівнювати нормі годин або перевищувати її з оплатою праці за весь відпрацьований час (частина перша ст. 97 КЗпП), а за надурочні години, які відпрацьовані понад встановлений час в обліковому періоді, — у подвійному розмірі (ст. 106 КЗпП). У разі підсумованого обліку робочого часу порядок встановлення його тривалості і застосування почасової системи оплати праці доцільно передбачити відповідним наказом по підприємству.

Особливість передбачуваного режиму робочого часу полягає у тому, що зміни (і 12-годинні, і 24-годинні) починатимуться в один день місяця, а закінчуватися в інший. Наприклад, якщо сторож заступає на 12-годинну зміну о 17.00 в середу 2 листопада 2011 року, то закінчується зміна (з урахуванням годинної обідньої перерви) о 6.00 у четвер 3 листопада. Якщо ж сторож заступає на 24-годинну зміну о 6.00 в суботу 5 листопада, то вона закінчується о 6.00 у неділю 6 листопада.

У додатку наводиться зразковий графік змінності сторожів на листопад 2011 року. Він передбачає неповний робочий час для кожного виконавця.

Затверджені наказом по підприємству графіки змінності та режими робочого часу (час початку і закінчення роботи при 12-годинній і 24-годинній змінах, в т. ч. в окремі дні, — не наводиться) забезпечують дотримання статті 59 КЗпП про перерви між змінами.

Приклад наказу про введення підсумованого обліку робочого часу для працівників служби охорони наведено у журналі «Довідник кадровика» № 1, 2008, с. 92.

Додаток

Зразок графіка змінності сторожів на листопад 2011 року

Норма тривалості робочого часу — 176 год.																																Години
Дні місяця	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30		відробіток	переробіток	недоробіток
Дні тижня	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Н д	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Н	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Н	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Н	Пн	Вт	Ср
П. І. Б.
Кот В. І.		6	6	6	6		6	6		6	6		18	6		6	6		6	18			6	6			6	6		6		138		38
Мась І. С.	6	6			18	6		6	6		6	6		6	6			6	18		6	6		6	6	6	18		6	6		156		20
Стахов С. Г.	6		6	6		18	6		6	6		18	6		6	6	6	6		6	6	6	6		6	18		6	6			162		14
Разом, год.	12	12	12	12	24	24	12	12	12	12	12	24	24	12	12	12	12	12	24	24	12	12	12	12	12	24	24	12	12	12		456		72

Умовні позначення: 6 — тривалість частини робочої зміни (год.) в будні дні з 17.00 до 24.00 (з годинною перервою на обід) і у всі дні тижня з 00.00 до 6.00; 18 — тривалість частини робочої зміни (год.) з 6.00 до 24.00 у суботу і неділю.

Журнал "Довідник кадровика", №7, 2011

Держава гарантує право на пільгове пенсійне забезпечення працівникам, які працюють на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів.

Специфіка пільгового пенсійного забезпечення даної категорії громадян пов’язана із особливими умовами, характером та тривалістю роботи, наявністю і тривалістю спеціального трудового стажу, що дає їм право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах.

Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», який набрав чинності 1 січня 2004 року, передбачено, що пенсійне забезпечення застрахованих осіб, які працювали або працюють на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці за Списком № 1 та на інших роботах зі шкідливими і важкими умовами праці за Списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджених Кабінетом Міністрів, та за результатами атестації робочих місць, на посадах, що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах, які відповідно до законодавства, що діяло раніше, мали право на пенсію на пільгових умовах, здійснюється згідно з окремим законодавчим актом через професійні та корпоративні фонди.

До запровадження пенсійного забезпечення через професійні та корпоративні фонди цим особам пенсії призначаються органами Пенсійного фонду за нормами цього закону в разі досягнення пенсійного віку та наявності трудового стажу, передбаченого Законом України «Про пенсійне забезпечення».

Так, згідно із статтею 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» пенсію за віком на пільгових умовах мають особи, незалежно від місця останньої роботи:

а) працівники зайняті повний робочий день на підземних роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, - за списком №1 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць: чоловіки –після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах; жінки – після досягнення 45 років і при стажі роботи не менше 15 років, з них не менше 7 років 6 місяців на зазначених роботах;

б) працівники, зайняті повний робочий день на інших роботах із шкідливим і важкими умовами праці, - за списком №2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць: чоловіки – після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначених роботах; жінки – після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах.

Відповідно до цієї статті вказаного Закону постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 року № 36 затверджено Список № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, та Список № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

Також слід зазначити, що порядок призначення пільгових пенсій особам, які мали право на пенсію на пільгових умовах до введення в дію Закону України «Про пенсійне забезпечення» регулюється статтею 100 зазначеного Закону.

Так, цією статтею Закону передбачено, що особам, які працювали до введення в дію цього Закону на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці, передбачених раніше чинним законодавством, пенсії за віком призначаються на таких умовах:

а) особам, які мають на день введення в дію цього Закону повний стаж на зазначених роботах, що давав право на пенсію на пільгових умовах, пенсії в розмірах, передбачених цим Законом, призначаються відповідно до вимог за віком і стажем, встановлених раніше чинним законодавством;

б) особам, які не мають повного стажу роботи із шкідливими і важкими умовами праці, вік, необхідний для призначення пенсії відповідно до статті 12 цього Закону (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років), знижується пропорційно наявному стажу в порядку, передбаченому статтями 13 та 14 цього Закону, виходячи з вимог до цього стажу, встановлених раніше чинним законодавством.

При визначенні права на пенсію за віком на пільгових умовах відповідно цієї статті застосовуються "Список N 1 производств, цехов, профессий и должностей на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах, работа в которых дает право на государственную пенсию на льготных условиях и в льготных размерах" і "Список N 2 производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на государственную пенсию на льготных условиях и в льготных размерах", затверджені постановою Ради Міністрів СРСР від 22 серпня 1956 р. N 1173.

З метою забезпечення соціального захисту та належного пенсійного забезпечення працівників, зайнятих на підземних роботах, роботах з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці за Списком № 1 та на інших роботах зі шкідливими і важкими умовами праці за Списком № 2 (далі – Списки), наказом Міністерства праці та соціальної політики від 18 листопада 2005 р. № 383, зареєстрованим в Міністерстві юстиції 1 грудня 2005 року за № 1451/11731, затверджено Порядок застосування Списків № 1 та

№ 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

Цей Порядок регулює застосування Списків під час обчислення стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, відповідно до пунктів «а», «б» статті 13 та статті 100 Закону України «Про пенсійне забезпечення».

При визначенні права на пенсію за віком на пільгових умовах застосовуються Списки, що чинні на період роботи особи.

Разом з цим, слід зазначити, що пенсії за сумісними роботами, професіями та посадами працівників, зайнятих у виробництвах та на роботах, передбачених Списками, призначаються:

1) за Списком № 2, якщо одна із виконуваних робіт, професій чи посад передбачена в Списку № 1, а інша в Списку № 2;

2) на загальних підставах, якщо одна із виконуваних робіт, професій чи посад передбачена в Списку № 1 або в Списку № 2, а інша цими Списками не передбачена.

Щодо визначення пільгового стажу, що дає право на пенсію на пільгових умовах, то необхідно зазначити, що до такого стажу зараховується весь період роботи на відповідних посадах або за професіями незалежно від дати їх внесення до Списків за умови підтвердження документами відповідних умов праці за час виконання роботи до 21 серпня 1992 р. та за результатами проведення атестації робочих місць за умовами праці після 21 серпня 1992 р., тобто з моменту набрання чинності постанови Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442, якою затверджено Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі – Порядок).

Згідно з цим Порядком атестація робочих місць за умовами праці проводиться в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.

Результати атестації (як вперше проведеної, так і чергової) застосовуються при обчисленні стажу, який дає право на пенсію на пільгових умовах, впродовж 5 років після затвердження її результатів, за умови, якщо впродовж цього часу на даному підприємстві не змінювались докорінно умови і характер праці (виробництво, робота, робоче місце), що дають право на призначення пенсії на пільгових умовах. У разі докорінної зміни умов і характеру праці для підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах має бути проведена позачергова атестація.

Атестація робочих місць передбачає, зокрема, обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці, визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах та складання переліку робочих місць, виробництв, професій та посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників.

Для підтвердження стажу роботи із шкідливими і важкими умовами праці необхідно подати трудову книжку із оформленими належним чином записами про займану посаду і період виконуваної роботи, виписку із наказу по підприємству про проведення атестації на відповідному робочому місці та, у разі відсутності в трудовій книжці відомостей, що визначають право на пенсію на пільгових умовах, уточнюючу довідку, передбачену пунктом 20 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 р. № 637.

В такій довідці має бути зазначено: періоди роботи, що зараховуються до спеціального стажу; професія або посада; характер виконуваної роботи; розділ, підрозділ, пункт, найменування списків або їх номери, до якого включається цей період роботи; первинні документи за час виконання роботи, на підставі яких видана зазначена довідка.

Таким чином, за записами трудової книжки визначається не тільки загальний стаж роботи, але і встановлюються відомості, які дають право на пенсію на пільгових умовах. В переважній більшості випадків для призначення пенсій на пільгових умовах потрібні дані про характер виконуваної роботи, наприклад, про зайнятість на гарячих ділянках робіт, про роботу з відповідними  шкідливими речовинами, про виконання робіт визначеним способом і у відповідному місці та інші важливі дані.

Враховуючи наведене, дотримання правильного порядку застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах забезпечить належне пільгове пенсійне забезпечення працівників з шкідливими та важкими умовами праці.

Cпеціаліст І категорії відділу з питань гуманітарного законодавства Управління соціального, трудового та гуманітарного законодавства Департаменту конституційного, адміністративного та соціального законодавства Міністерства юстиції України

C.П. Ботезат

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування - це система прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає надання соціального захисту, що включає матеріальне забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків власником або уповноваженим ним органом, громадянами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом.

На сьогоднішній день діють такі види загальнообов’язкового державного соціального страхування:

• пенсійне страхування;
• страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;
• страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності;
• страхування на випадок безробіття.

Особи, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, одержують свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, яке є єдиним для всіх видів загальнообов’язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Так, страхове свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов’язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета застрахованої особи заповнюється цією особою відповідно до наданого роботодавцем (страхувальником) зразка, підписується нею, протягом двох тижнів перевіряється, засвідчується підписом роботодавця і печаткою та подається ним до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

При цьому, особи, які забезпечують себе роботою самостійно (особи, які займаються підприємницькою, адвокатською, нотаріальною, творчою та іншою діяльністю, пов’язаною з одержанням доходу безпосередньо від цієї діяльності, в тому числі члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), особи, які добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, подають анкету до органів Пенсійного фонду за постійним місцем проживання самостійно одночасно з реєстрацією в ньому як платники страхових внесків.

Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.

Щодо осіб, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов’язкове державне пенсійне страхування і обов’язкове соціальне страхування, такі особи проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за місцем проживання.

З дня одержання органом Пенсійного фонду анкети, цей орган протягом трьох тижнів оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або, у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї, надсилає через страхувальника застрахованій особі (особам, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадянам України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, безпосередньо) відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе (у разі необхідності підтверджує їх документально), підписує його і через страхувальника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду (особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, особисто).

Після чого, страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.

При цьому, слід зазначити, що виправлення у тексті страхового свідоцтва не допускаються, а номер страхового свідоцтва повинен збігатися з реєстраційним номером облікової картки платника податків.

Страхове свідоцтво має містити такі відомості про застраховану особу:

• прізвище, ім’я та по батькові;
• дата і місце (країна, область, район, населений пункт) народження;
• стать.

Після цього, оформлене органом Пенсійного фонду страхове свідоцтво разом із супровідною відомістю, форма якої встановлюється Пенсійним фондом, надсилається відповідному страхувальнику, який протягом тижня з дня одержання страхового свідоцтва зобов’язаний видати його застрахованій особі під розписку у супровідній відомості.

Водночас, застраховані особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, одержують страхові свідоцтва після пред’явлення паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, безпосередньо в органах Пенсійного фонду під розписку.

Слід зазначити, що у разі наявності в тексті страхового свідоцтва помилок, застрахована особа через страхувальника (особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, особисто) одержує в органі Пенсійного фонду лист виправлення за встановленою Пенсійним фондом формою, який з уточненими даними у тижневий термін повертає органу Пенсійного фонду.

Якщо страхувальник не має можливості видати застрахованій особі страхове свідоцтво у зв’язку з її відрядженням, хворобою чи з інших причин, він сам перевіряє текст страхового свідоцтва, уточнює дані та повертає органу Пенсійного фонду завірений лист виправлення.

На підставі листів виправлень орган Пенсійного фонду протягом двох тижнів оформляє за тим же номером нові страхові свідоцтва та передає їх страхувальнику для видачі застрахованим особам або видає страхове свідоцтво застрахованій особі безпосередньо.

Заповнені та засвідчені страхувальником супровідні відомості та у разі необхідності - листи виправлень, а також страхові свідоцтва, не видані застрахованим особам через їх звільнення, повертаються органу Пенсійного фонду. Повернені страхові свідоцтва видаються застрахованій особі безпосередньо органом Пенсійного фонду після її звернення.

Варто пам’ятати, що у разі, зміни відомостей, що включаються до страхового свідоцтва, застрахована особа у місячний термін з дня настання змін зобов’язана через страхувальника подати органу Пенсійного фонду заяву про обмін страхового свідоцтва разом з копіями документів, що підтверджують ці зміни.

При цьому, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, безпосередньо подають до органу Пенсійного фонду заяву про обмін страхового свідоцтва разом з копіями документів, що підтверджують ці зміни.

В таких випадках, на підставі поданих документів орган Пенсійного фонду протягом двох тижнів видає нове страхове свідоцтво за тим же номером.

У разі втрати або пошкодження страхового свідоцтва застрахованій особі видається його дублікат на підставі раніше поданих документів та особистої заяви застрахованої особи, де пояснюються обставини втрати або пошкодження.

При цьому, видача дублікатів страхового свідоцтва здійснюється у тому ж порядку, що й видача страхових свідоцтв.

Разом з цим, у лівому верхньому кутку страхового свідоцтва ставиться штамп або робиться чорним чорнилом напис "дублікат".

Слід зазначити, що страхове свідоцтво та його дублікати видаються безкоштовно, а бланки страхового свідоцтва розповсюджуються централізовано Пенсійним фондом.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи та дійсне тільки у разі пред’явлення паспорта чи іншого документа, що посвідчує особу.

Провідний спеціаліст відділу з питань соціального захисту Управління соціального, трудового та гуманітарного законодавства Департаменту конституційного, адміністративного та соціального законодавства Міністерства юстиції України

В.В. Міненко

1. Жінка (50 років), яка має дитину — інваліда дитинства і перебуває на державній службі (стаж державної служби — 16 років, загальний стаж — 34 роки), подала заяву про звільнення у зв’язку з виходом на пенсію відповідно до статті 17 Закону України «Про пенсійне забезпечення». Чи має вона право на отримання грошової допомоги у розмірі 10 посадових окладів відповідно до статті 37 Закону України «Про державну службу»?

2. Жінка (54,5 років), яка має дитину-інваліда дитинства і перебуває на державній службі (стаж державної служби — 16 років, загальний стаж — 30 років), подала заяву про звільнення у зв’язку з виходом на пенсію відповідно до статті 17 Закону України «Про пенсійне забезпечення». При цьому пенсія нею оформлена вже близько року і вона продовжує працювати. Чи має право така працівниця на отримання грошової допомоги у розмірі 10 посадових окладів відповідно до статті 37 Закону України «Про державну службу», якщо при оформленні пенсії цієї допомоги вона не отримувала?

На запитання відповідає заступник начальника Головдержслужби Андрій ВИШНЕВСЬКИЙ

Статтею 37 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (далі — Закон № 3723) передбачено, що на одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності страхового стажу для жінок — не менше 20 років, у т. ч. стажу державної служби — не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, — незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку.

Водночас у статті 17 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII (далі — Закон № 1788) зазначено, що жінки, які народили п’ятеро або більше дітей і виховали їх до восьмирічного віку, та матері інвалідів з дитинства, які виховали їх до цього віку, мають право на пенсію за віком після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 15 років із зарахуванням до стажу часу догляду за дітьми. При цьому до числа інвалідів з дитинства належать також діти-інваліди віком до 16 років, які мають право на одержання соціальної пенсії.

Зазначена вище норма діяла до набуття чинності Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV (далі — Закон № 1058), тобто до 1 січня 2004 року.

Пунктом 16 розділу XV «Прикінцеві положення» Закону № 1058 передбачено, що до приведення законодавства України у відповідність із цим Законом закони України та інші нормативно-правові акти застосовуються в частині, що не суперечить Закону № 1058. Положення Закону № 1788 застосовуються в частині визначення права на пенсію за віком на пільгових умовах і за вислугу років.

У пункті 3 розділу XV «Прикінцеві положення» Закону № 1058 зазначено, що тимчасово, до прийняття відповідного закону, жінки, які народили п’ятеро або більше дітей і виховали їх до шестирічного віку, матері інвалідів з дитинства, які виховали їх до цього віку, мають право на призначення дострокової пенсії за віком, але не раніше ніж за 5 років до досягнення пенсійного віку, передбаченого статтею 26 цього Закону, за наявності не менше 15 років страхового стажу.

Згідно зі статтею 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Відповідно до статті 37 Закону № 3723 державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. Про виплату зазначеної допомоги вказується у наказі про звільнення працівника з посади.

Слід зауважити, що правовою підставою для виплати 10 посадових окладів є:

— припинення державної служби відповідно до пункту 3 частини першої статті 30 Закону № 3723 у зв’язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі та виходом на пенсію державного службовця, про що він особисто має зазначити у своїй заяві;
— звільнення з роботи за статтею 38 КЗпП за власним бажанням та виходом на пенсію (державного службовця), у т. ч. по інвалідності.

Особи, зазначені у запитанні, мають відповідний страховий стаж та більше 10 років стажу державної служби, досягли пенсійного віку (у т. ч. зниженого на 5 років, як матері, що виховують дитину-інваліда), звільняються з посади державного службовця. Враховуючи викладене, ці особи матимуть право на виплату грошової допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів у разі звільнення їх з посади державного службовця у зв’язку з виходом на пенсію відповідно до Закону № 3723.

Журнал "Довідник кадровика", №5, 2011

На запитання відповідає завідувач відділу соціальних питань і охорони праці Центрального комітету Профспілки працівників освіти і науки України Олег СМИРНОВ

Вчителя фізики, який працює на основній роботі у вищому навчальному закладі, прийнято за сумісництвом до загальноосвітньої школи з навантаженням 11 год. на тиждень (4 год. — у четвер і 7 год. — у суботу). Чи не суперечить чинному законодавству встановлене навантаження?

Відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Якою є норма робочого часу для вчителя, прийнятого за сумісництвом?

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи за наймом.

Порядок роботи сумісників та оплата їх праці визначається постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43. Згідно з пунктом 2 вказаної постанови тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці вчителя, з яким укладено трудовий договір на роботу за сумісництвом, здійснюється за умовами, передбаченими для цієї посади, незалежно від того, яку посаду він обіймає за основним місцем роботи. Аналогічно визначається норма робочого часу на роботі за сумісництвом.

Чи має право музичний керівник дошкільного навчального закладу працювати на 1,5 ставки за основним місцем роботи?

Умови оплати праці працівників дошкільних навчальних закладів регулюються Інструкцією про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженою наказом Міністерства освіти України від 15 квітня 1993 року № 102. Відповідно до пункту 63 зазначеної Інструкції навчальне навантаження між вчителями, викладачами та іншими педагогічними працівниками, до яких належать і музичні керівники дошкільних навчальних закладів, розподіляється керівником установи за погодженням з профспілковим комітетом залежно від кількості годин, передбачених навчальними планами, наявності відповідних педагогічних кадрів та інших конкретних умов, що склались у закладі. При цьому обсяг навчальної та іншої педагогічної роботи, яку може виконувати педагогічний працівник за основним місцем роботи, граничними розмірами не обмежується.

Чи зараховується період роботи на посадах вихователя і директора оздоровчого табору до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років?

Статтею 12 Закону України «Про позашкільну освіту» від 22 червня 2000 року № 1841-III передбачено, що позашкільні навчальні заклади можуть функціонувати у формі оздоровчих закладів, які здійснюють позашкільну освіту.

Порядок виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2001 року № 78. Відповідно до пункту 2 цієї постанови дія Порядку поширюється на працівників, які обіймають посади згідно з Переліком посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року № 963, і на яких поширюються умови оплати праці працівників навчальних закладів і установ освіти. Посади вихователя і директора позашкільного навчального закладу містяться в зазначеному Переліку.
Таким чином, робота на посадах вихователя і директора дитячого оздоровчого табору зараховується до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років.

Яка тривалість щорічної основної відпустки директора бібліотеки вищого навчального закладу IV рівня акредитації?

Порядок надання відпусток працівникам навчальних закладів регулюється Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), Кодексом законів про працю України, Порядком надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346, іншими нормативно-правовими актами України. При наданні відпусток мають застосовуватися також положення галузевої угоди та колективного договору.

Щорічна основна відпустка працівникам бібліотек вищих навчальних закладів усіх рівнів акредитації надається тривалістю 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону № 504). Крім того, згідно зі статтею 8 зазначеного Закону таким особам може надаватися щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці, зокрема за ненормований робочий день. Її тривалість не має перевищувати 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором з дотриманням Орієнтовного переліку посад працівників з ненормованим робочим днем системи Міністерства освіти і науки України, яким може надаватись додаткова відпустка (додаток 1 до Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України). До цього Орієнтовного переліку, зокрема, включено посади керівників структурних підрозділів, якими є також і бібліотеки навчальних закладів, бібліотекарів, бібліографів тощо.

Згідно зі статтею 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III посаду директора бібліотеки вищого навчального закладу III–IV рівнів акредитації віднесено до основних посад науково-педагогічних працівників. Однак, зважаючи на те, що ще не внесено відповідних змін до постанови Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346, на сьогодні тривалість щорічної основної відпустки такого директора становить 24 календарних дні, а додаткової за ненормований робочий день, яка надається на загальних підставах, — до 7 календарних днів.

Журнал "Довідник кадровика", №1, 2011

У квітні 2006 року у зв’язку з переходом на виборну посаду (голова сільської ради) звільнився працівник А. На цю посаду прийняли іншого працівника Б за трудовим договором на невизначений строк. У 2010 році працівника Б обирають головою сільської ради. Чи можна на місце працівника Б, який звільняється у зв’язку з переходом на виборну посаду, прийняти працівника В за строковим трудовим договором? Чи правомірною буде відмова у прийнятті на роботу працівникові А, який бажає працевлаштуватися відповідно до статті 118 КЗпП, оскільки ця посада «невакантна»? Адже працівника В не можна звільнити за пунктом 6 статті 40 КЗпП, так як працівником, який раніше виконував цю роботу, є працівник Б.

На запитання відповідає правовий інспектор праці Київської міської ради профспілки працівників хімічних та нафтохімічних галузей промисловості Володимир КИБА

Згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП трудовий договір припиняється у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство) або переходу на виборну посаду. Тобто працівник А залишає своє робоче місце, яке стає вакантним. Однак це ще не є підставою для прийняття на цю посаду працівника Б за трудовим договором на невизначений строк, оскільки відповідно до статті 118 КЗпП працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Таким чином, оскільки зазвичай на виборні посади працівники обираються на відповідні строки, рано чи пізно вони мають право вимагати надання попередньої посади чи рівноцінної роботи (посади) на цьому самому або на іншому підприємстві.
На практиці трапляються випадки, коли працівник залишає виборну посаду достроково, що призводить до непорозумінь, індивідуальних трудових спорів, судових процесів щодо надання йому попередньої посади, при відсутності рівноцінної роботи (посади) на цьому самому чи на іншому підприємстві, коли утворити нову посаду практично неможливо.

Аби уникнути непорозумінь, рекомендуємо на вакантну посаду прийняти працівника Б за строковим трудовим договором на підставі пункту 3 статті 23 КЗпП (на строк виконання робіт до повернення працівника А на цю посаду після закінчення роботи на виборній посаді). Підприємство має видати відповідний наказ, з яким працівника Б ознайомлюють під розписку.

У разі звільнення працівника Б на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП у зв’язку з переходом на виборну посаду до закінчення його строкового трудового договору на цю, знову вакантну, посаду можна прийняти за строковим трудовим договором (п. 3 ст. 23 КЗпП) працівника В до повернення працівника А або Б, залежно від того, хто з них раніше повернеться з тих чи інших причин. З відповідним наказом працівника В ознайомлюють під розписку.

Розглянемо кілька можливих варіантів.

Варіант І
Першим повертається на попередню посаду відповідно до статті 118 КЗпП працівник Б. У такому випадку працівника В треба звільнити з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП — закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23 цього Кодексу), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення.

Працівник Б знову працюватиме за строковим трудовим договором до повернення на цю саму посаду працівника А.Це має бути зазначено в наказі про прийняття на роботу, з яким працівника Б ознайомлюють під розписку.

Варіант ІІ
На попередню посаду раніше повертається працівник А. Як і в попередньому випадку, працівника В звільняють на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. У такій ситуації працівник Б не має права претендувати на цю посаду, оскільки його було прийнято на період до повернення працівника А. Слід зазначити, що в законодавстві прямо не передбачено зобов’язань роботодавця гарантувати попередню посаду на підставі статті 118 КЗпП працівникові, який працював на ній за строковим трудовим договором.

Якщо ж працівника Б прийнято на таку посаду за безстроковим трудовим договором, роботодавець бере на себе додаткове зобов’язання працевлаштувати ще й цього працівника на рівноцінній посаді чи підшукати йому підходящу роботу на цьому самому або на іншому підприємстві. У цьому випадку роботодавцеві доведеться створювати нові робочі місця.

Варіант ІІІ
Трапляється, що на посаду повертаються одночасно обидва працівники — А і Б. У цьому випадку перевагу в поверненні попередньої роботи (посади) має працівник А, оскільки він працював за безстроковим трудовим договором і першим перейшов на виборну посаду, тоді як працівник Б приймався на період до виходу працівника А.

У наведеній дописувачем ситуації роботодавець допустив стратегічну організаційну помилку, прийнявши працівника Б за безстроковим трудовим договором. Тому у разі коли першим повернеться працівник А, якому на підставі гарантій, передбачених статтею 118 КЗпП, роботодавець відмовити не має права, може виникнути конфлікт. У будь-якому разі нема законних підстав вважати посаду «невакантною» лише через те, що на ній працював працівник Б, який перейшов на виборну посаду.

Також конфлікт може виникнути, коли обидва працівники А і Б повернуться одночасно (наприклад, в один день у них закінчився строк повноважень на виборних посадах). Аби уникнути конфліктної ситуації, радимо працевлаштувати працівників А і Б на інші рівноцінні посади чи на інше підприємство, але за їх згодою.

Пункт 6 статті 40 КЗпП у нашому випадку до працівника В застосувати не можна. У зазначеній нормі Закону йдеться про звільнення у зв’язку з поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу:

• — за рішенням суду;
• — за рішенням роботодавця, який дійшов висновку, що звільнення попереднього працівника відбулося із порушенням законодавства;
• — на вимогу органів прокуратури або територіальних органів Державної інспекції України з питань праці чи за поданням первинної профспілкової організації (профспілкового представника), які довели роботодавцеві незаконність звільнення попереднього працівника.

Розширення перелічених причин поновлення попереднього працівника на роботі на практиці призводить до трудових спорів з непередбачуваними наслідками. Тому радимо застосовувати такі самі методи, як у варіанті ІІ.

На практиці трапляється так, що характер роботи значно змінюється або змінюються істотні умови праці на робочому місці, де працював попередній працівник, і його кваліфікація може не відповідає новим вимогам. Це вже слід розцінювати як відсутність попередньої роботи. Але і в цьому випадку за працівником зберігаються права, передбачені статтею 118 КЗпП.

Журнал "Довідник кадровика" №1, 2011

Жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, іде у відпустку у зв’язку з вагітністю і пологами. Як правильно оформити накази?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — Голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

 

Відповідно до КЗпП правові наслідки перебування жінки у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років досить різняться.

Відповідно до частин першої і другої статті 179 КЗпП, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами сумарною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів). Вона надається жінкам повністю попри кількість днів, фактично використаних до пологів. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III (далі — Закон № 2240) допомога по вагітності і пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.

Згідно зі статтею 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На період догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінці виплачується допомога відповідно до законодавства, а саме — Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-ХII. Частиною першою статті 15 вказаного Закону передбачено, що допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 грн.

Таким чином, у випадку, коли жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, завагітніла, вона має право протягом цієї відпустки отримувати допомогу по вагітності та пологах.

Це прямо підтверджується абзацом третім частини третьої статті 38 Закону № 2240. Вказаним абзацом установлюється норма, згідно з якою за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачується незалежно від допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 липня 2010 року № 201/13/116-10 роз’яснено, що у випадку, коли жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, народила другу дитину, їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. При цьому відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не оформляється. Наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною (якщо мати забажає взяти таку відпустку) має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років.

Залишається питання, як саме обраховувати розмір допомоги по вагітності та пологах, якщо жінка на початок цієї відпустки не отримує заробітної плати (адже вона у відпустці для догляду за дитиною).

У цьому разі слід звернутися до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266. Відповідно до пункту 10 цього Порядку, якщо у розрахунковому періоді перед настанням вагітності жінка не мала заробітку, середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця визначається виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої їй на час настання страхового випадку.

Журнал "Довідник кадровика", №2, 2011

Чи можна встановити доплату за виконання обов’язків відсутнього працівника (через хворобу, відпустку, навчання тощо) начальникові відділу без звільнення від основної роботи, обумовленої трудовим договором, якщо підприємство госпрозрахункове і має кошти?

На запитання відповідає заступник директора департаменту по роботі з персоналом НАК «Нафтогаз України» Володимир ЛОСЬ

Госпрозрахункові підприємства, які не отримують бюджетних коштів безпосередньо на своє утримання як субвенції або дотації, під час визначення розмірів оплати праці конкретних працівників керуються статтею 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) та статтею 97 КЗпП.

Відповідно до частини другої статті 15 Закону № 108 конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород установлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Частина перша названої законодавчої норми встановлює, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

З означеного питання законодавством установлено такі норми й гарантії. Відповідно до частини другої статті 94 КЗпП розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації (далі — підприємство) і максимальним розміром не обмежується.

Згідно зі статтею 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому самому підприємстві нарівні зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі підприємства.

Щодо норм і гарантій, визначених Генеральною і галузевими (регіональними) угодами, треба зазначити таке. Перелік і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань і підприємств, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах, визначаються Генеральною угодою. Зокрема, чинним нині переліком доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах, який є додатком 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 роки від 9 листопада 2010 року (далі — Генеральна угода на 2010–2012 роки), передбачено, що за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата у розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника. Названим додатком та пунктом 2.11 Генеральної угоди на 2010–2012 роки не визначено переліку працівників, яким така доплата не має чи не може встановлюватися.
Аналогічні переліки і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань і підприємств визначаються галузевими та регіональними угодами, які за своїм змістом відповідають тексту Генеральної угоди.

Таким чином, ураховуючи викладене вище, госпрозрахункові підприємства, які не фінансуються за рахунок бюджетних коштів та у колективних договорах чи інших погоджених з трудовим колективом документах з оплати праці яких не передбачено заборони встановлювати керівникам структурних підрозділів доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, можуть установити начальникові відділу, який одночасно з основною роботою, передбаченою трудовим договором, виконує інші обов’язки тимчасово відсутнього працівника, доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника у розмірі та на умовах, визначених колективним договором підприємства чи іншим погодженим з трудовим колективом документом з оплати праці.

 Який порядок нарахування надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою і неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я? Чи включається до стажу роботи навчання в інтернатурі, робота у медико-санітарній частині промислового підприємства, робота на посаді медичного реєстратора, військова служба (не строкова) у складі збройний сил СРСР, робота у військовій санітарній частині, робота за сумісництвом у лікувальному закладі (основне місце роботи — викладач медичного училища, інституту)? Чи поширюється дія постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 на працівників з немедичною освітою (біологів, бактеріологів), які до 2009 року працювали на посадах лікаря лаборанта та лікаря бактеріолога?

На запитання відповідає головний спеціаліст департаменту розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України Тамара МАЦЕНКО

Постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 затверджено Порядок виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я (далі — Постанова № 1418).
Ним передбачено, що надбавка за вислугу років виплачується лише медичним працівникам та професіоналам з вищою немедичною освітою, які працюють у державних та комунальних закладах охорони здоров’я.

Зокрема, надбавки передбачено таким категоріям працівників:
— керівникам закладів охорони здоров’я та їхнім заступникам з-поміж лікарів;
— заступникам головного лікаря з медсестринства;
— керівникам структурного підрозділу з-поміж лікарів;
— лікарям будь-якої лікарської спеціальності;
— головним медичним сестрам;
— фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою усіх спеціальностей (колишня назва: «середній медичний персонал»);
— професіоналам з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров’я (зокрема, біологам і бактеріологам).

Зазначена надбавка не передбачена таким категоріям працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я, як:
— фармацевтичні працівники;
— медичні реєстратори;
— дезінфектори;
— молодші медичні сестри та інші категорії молодших спеціалістів (сестра-господарка,
прибиральниця, буфетниця тощо);

Відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 28 липня 2010 року № 327 (ДК 003:2010) та Випуску 78 «Охорона здоров’я» галузевого Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого та впроваджено в дію наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 березня 2002 року № 117, медичних реєстраторів віднесено до технічних службовців, а дезінфекторів та молодших медичних сестер — до робітників. Тому робота на цих та на фармацевтичних посадах не враховується до стажу, що дає право на цю надбавку.

До стажу роботи, що дає право на встановлення надбавки за вислугу років, включається час:
— роботи у державних та комунальних закладах охорони здоров’я України, СРСР і союзних республік СРСР на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу);
— відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі коли дитина потребує домашнього догляду, — період відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, або коли дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежна) — не більш як до досягнення нею 16-річного віку;
— відведений на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, якщо працівник до і після направлення на підвищення кваліфікації працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу) в державних та комунальних закладах охорони здоров’я;
— навчання у клінічній ординатурі;
— строкової військової служби, якщо працівник до призову на військову службу працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу) в державних та комунальних закладах охорони здоров’я, і протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу на одну із зазначених посад в державному або комунальному закладі охорони здоров’я;
— коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (зокрема, час оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Час навчання в інтернатурі враховується до такого стажу роботи, адже лікарі-інтерни зараховуються до штатів закладів охорони здоров’я, на базі яких вони проходять інтернатуру, про що робиться відповідний запис у трудову книжку лікаря-інтерна.

Стаж роботи для визначення розміру цієї надбавки нараховується за всіма місцями роботи працівника в державних та комунальних закладах охорони здоров’я, зокрема і при роботі за сумісництвом на посадах, які дають право на надбавки.

Перелік закладів охорони здоров’я означено у наказі Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» від 28 жовтня 2002 року № 385. Медико-санітарні частини віднесено до переліку закладів охорони здоров’я. У роз’ясненнях до цього наказу, зокрема, сказано, що медико-санітарною частиною називається міська поліклініка або міська лікарня з поліклінікою, призначені винятково для надання медичної допомоги робітникам промислових підприємств, будівельних організацій, підприємств транспорту. Тому на доповнення до Постанови № 1418 Кабінет Міністрів ухвалив ще одну постанову — «Про внесення змін до пункту 4 Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 20 січня 2010 року № 47. Нею додано пункт щодо визначення стажу роботи, який дає право на надбавки, такого змісту: час роботи у будь-яких державних та комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування на посадах, визначених Постановою № 1418, та за умови, що оплата праці таких працівників здійснюється відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я. Отже, під час визначення права на надбавку за стаж роботи працівникам медико-санітарних частин треба керуватися зазначеними вище нормами.

Документом для визначення стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, є трудова книжка або інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують наявність стажу роботи.

 На запитання відповідає головний спеціаліст Державної експертизи умов праці Міністерства праці та соціальної політики України Тетяна ХОРОМСЬКА

Працівник віднедавна зайнятий на роботах, передбачених Списками № 1 і 2, менше ніж 80 %. Виходить, він перестав мати право на пенсію за віком на пільгових умовах. Яким документом ці зміни оформити — наказом по підприємству чи якимось іншим?

Згідно з вимогами статті 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII право на пенсію за віком на пільгових умовах мають працівники, зайняті повний робочий день на роботах із особливо шкідливими і особливо важкими та із шкідливими і важкими умовами праці, за Списками № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваними Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць.

Тобто підставою для призначення пенсії за віком на пільгових умовах є не лише наявність професії (посади) та виробництва у конкретному Списку, а також підтвердження відповідних умов праці працівника за результатами атестації робочих місць за умовами праці впродовж повного робочого дня (не менш ніж 80 %), встановленого для цього виробництва, робіт, професій та посад. Якщо бракує хоча б однієї з цих умов, працівник не має права на таку пенсію.

Оскільки, як випливає із запитання, умови праці працівника, який відповідно до вимог чинного законодавства має право на пенсію за віком на пільгових умовах, змінилися, зокрема зменшилася зайнятість його в умовах, передбачених Списком, відповідний період роботи в цих умовах, коли працівник фактично був зайнятий на роботах із шкідливими і важкими умовами праці менше 80 % робочого часу, не зараховується до стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

У кожному конкретному випадку залежно від причин, через які відбулися зміни умов праці працівника (як-от, зменшення обсягів виробництва, неритмічна робота підприємства, зміни в організації виробництва тощо), ухвалення певного рішення має оформлятися відповідним наказом підприємства (організації), з яким слід ознайомити працівників. Зміни, що відбулися, відображають в обліку використання робочого часу працівника з урахуванням відпрацьованого часу та виду робіт. Такі питання доцільно погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) та вирішувати у колективному договорі.

Це допоможе запобігти надалі безпідставному наданню чи позбавленню права на пільгове пенсійне забезпечення працівників (так само щодо інших пільг та компенсацій за роботу із шкідливими умовами праці) та загостренню соціальної напруги у трудовому колективі.

Водночас зауважимо, що у разі зміни істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — слід керуватися вимогами статті 32 КЗпП.

У разі якщо зміни умов праці працівника пов’язані з докорінними змінами умов і характеру праці (як-от, заміна виробничого устаткування, технологічного процесу, використовуваних матеріалів, засобів колективного захисту тощо), провадиться позачергова атестація робочих місць відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442, та Методичних рекомендацій щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Міністерства праці України та Міністерства охорони здоров’я України від 1 вересня 1992 року № 41.

На запитання відповідає головний спеціаліст Державної експертизи умов праці Міністерства праці та соціальної політики України Тетяна ХОРОМСЬКА

 Управління пенсійного фонду, крім основних документів, визначених законодавством, вимагає у працівників, які мають право на пільгову пенсію за Списками № 1 і 2, довідку, у якій би зазначалося, чи перебував працівник у відпустці без збереження заробітної плати або у відпустці для догляду за дитиною за весь період роботи, скажімо з 1975 по 2010 рік. Чи правомірні такі дії?

Згідно з вимогами статті 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII (далі — Закон № 1788) право на пенсію за віком на пільгових умовах мають працівники, зайняті повний робочий день на роботах із особливо шкідливими і особливо важкими та із шкідливими і важкими умовами праці, за Списками № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваними Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць.

При призначенні пенсії за віком на пільгових умовах до пільгового стажу зараховуються періоди роботи за професіями або на посадах, передбачених Списками, у разі зайнятості на роботах у відповідних умовах упродовж повного робочого дня, що має бути підтверджено документами за час виконання роботи до 21 серпня 1992 року та за результатами атестації робочих місць за умовами праці після 21 серпня 1992 року.

При цьому періоди відпусток, зокрема, щорічні відпустки (ст. 6–8 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР), оплачувана відпустка для догляду за малолітньою дитиною у віці до трьох років і додаткова відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шести років зараховуються працівникові у стаж роботи за спеціальністю за тією посадою, на якій він значиться відповідно до запису у трудовій книжці, але з дотриманням вимог, передбачених законодавством, тобто за результатами проведення атестації цього робочого місця за умовами праці після 21 серпня 1992 року. Час простою та періоди відпусток без збереження заробітної плати працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, можуть зараховуватися до пільгового стажу не більше одного місяця в календарному році.

Статтею 62 Закону № 1788 передбачено, що основним документом, що підтверджує стаж роботи, є трудова книжка. Порядок підтвердження наявного трудового стажу, якщо нема трудової книжки або відповідних записів у ній, установлюється Кабінетом Міністрів України.

Порядком підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 року № 637, визначено документи, видані за місцем роботи, служби, навчання, а також архівними установами, на підставі яких установлюється трудовий стаж.

Зокрема згідно з пунктом 20 вказаного Порядку, у тому разі, коли в трудовій книжці нема відомостей, що визначають право на пенсію за віком на пільгових умовах або за вислугу років, установлені для окремих категорій працівників, для підтвердження спеціального трудового стажу приймаються уточнювальні довідки підприємств, установ, організацій або їх правонаступників.

У довідці має бути вказано: періоди роботи, що зараховуються до спеціального стажу; професія або посада; характер виконуваної роботи; розділ, підрозділ, пункт, найменування Списків або його номер, до якого включається цей період роботи; первинні документи за час виконання роботи, на підставі яких видано зазначену довідку.

Крім того, питання щодо подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій регулює Порядок подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», затверджений постановою правління Пенсійного фонду України від 25 листопада 2005 року № 22-1. Цим Порядком визначено документи, потрібні для призначення, перерахунку пенсії, поновлення виплати раніше призначеної пенсії, переведення з одного виду пенсії на інший, залежно від виду пенсії, що призначається.

Згідно з пунктом 38 Порядку орган, що призначає пенсію, має право вимагати від підприємств, установ та організацій, фізичних осіб дооформлення в тримісячний термін з дня подання заяви прийнятих і подання додаткових документів, а також перевіряти, коли треба, обґрунтованість їх видачі.

На період відпустки моєї колеги я працюю додатково в її робочий час без вихідних. Мій робочий день триває 11 год. Чи буде це вважатися надурочним робочим часом і оплачуватися в подвійному розмірі? Яку заробітну плату я повинен отримувати, якщо цілий місяць працюю сам?

Тривалість робочого часу

Згідно з Кодексом законів України про працю (КЗпП), нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год при тижневій нормі 40 год, 6 год. при тижневій нормі 36 год і 4 год при тижневій нормі 24 год.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 год як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

Коли можна застосовувати надурочні роботи?

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Як правило, вони не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати над­урочні роботи лише у виняткових випадках. Такими випадками є наступні:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії й негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) за необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного
ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт із метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год протягом 2 днів підряд і 120 год на рік. Власник або уповноважений ним орган має вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Як провадиться оплата праці за роботу в надурочний час?

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Що таке виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

В Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ передбачено порядок та умови виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників без звільнення від своєї основної роботи.

У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2011 р. № 126/06/186–11 розтлумачується, що паралельне виконання чужих обов’язків передбачає заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Як здійснюється оплата праці при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

Згідно зі ст. 105 КЗпП, працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата. Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених колективним договором.

Не слід плутати виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівникаіз суміщенням посад та замісництвом.

Суміщення професій (посад) — виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою). При цьому суміщувана посада обов’язково має бути в штатному розписі й бути вакантною (наприклад у разі звільнення когось із працівників чи введення до штатного розпису нової посади).

Тимчасове замісництво — виконання обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника іншим працівником, який працює на тому ж підприємстві, установі чи організації в разі виробничої необхідності. Тимчасове замісництво є одним із видів тимчасового переведення на іншу роботу, пов’язану з виконанням розпорядчих функцій. Працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період заміщення звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи. При цьому працівникові виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) та посадовим окладом відсутнього працівника (без персональної надбавки) за умови, що працівник, який заміщує відсутнього працівника, не є його штатним заступником або помічником.

Призначення працівника виконуючим обо­в’яз­ки за вакантною посадою не допускається. Зазначене можливо лише за посадою, призначення на яку провадиться вищим органом управління.

Таким чином

У конкретному випадку тимчасове виконання працівником аптеки чужих обов’язків буде вважатися виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника згідно з чинним законодавством. Оплата праці здійснюватиметься шляхом доплати на умовах, передбачених колективним договором на підприємстві.

Юрисконсульт Співак Наталія

Як компенсувати заборгованість працівникам, які не використали відпустки за кілька років, при реорганізації юридичної особи шляхом приєднання?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — Голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Чинне законодавство передбачає два шляхи компенсації невикористаної частини відпусток. Перший — виплата грошової компенсації за невикористану частину відпустки. Відповідно до частини третьої статті 83 КЗпП та частини третьої статті 24 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник. Тобто у наведеному випадку грошова компенсація перераховується на рахунок підприємства, до якого приєдналося реорганізоване підприємство.
Другий шлях передбачає збереження невикористаної частини відпустки за працівником. Відповідно до частини другої статті 81 КЗпП та частини третьої статті 9 Закону № 504, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічних основної та додаткових відпусток і не одержав за них грошової компенсації, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав цих відпусток за попереднім місцем роботи. Крім того, згідно з частиною першою статті 81 КЗпП та пунктом 8 частини сьомої статті 10 Закону № 504 за бажанням працівника, переведеного на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, який не використав за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічної основної відпустки і не одержав за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Разом з тим, обираючи другий шлях, слід враховувати, що згідно з частиною сьомою статті 79 КЗпП та частиною другою статті 12 Закону № 504 невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Таким чином, зарахування до стажу роботи, що дає право на відпустки, часу, за який відпустки не використовувалися, можливе лише за наявності невикористаних відпусток за поточний та попередній роки і лише за умови, якщо працівник не виявив бажання отримати грошову компенсацію. За більш ранній період та у випадках, якщо працівник наполягає саме на отриманні грошової компенсації, компенсація здійснюється шляхом перерахування відповідних коштів на рахунок нового підприємства.

Чи потрібно ознайомлювати працівників підприємства про його реорганізацію шляхом приєднання?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — Голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином, реорганізація підприємства, якщо тільки вона не супроводжується скороченням посад, не тягне за собою припинення трудового договору та звільнення працівників.

Слід звернути увагу, що у пункті 1 статті 40 КЗпП реорганізація розглядається як одна із форм змін в організації виробництва і праці. Відповідно до статті 32 КЗпП зміни в організації виробництва і праці, на нашу думку, вважаються переведенням працівника на іншу посаду. Отже, будь-яка реорганізація підприємства, у т. ч. і шляхом приєднання, може розглядатися як різновид переведення працівників на іншу роботу. Підтвердженням цього слугує і те, що навіть при збереженні посади працівник формально починає працювати на іншому підприємстві.

Що стосується ознайомлення працівника з реорганізацією підприємства, то варто зауважити таке. Згідно з частиною першою статті 32 КЗпП переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію можливе лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, при реорганізації підприємства потрібно повідомити працівника та отримати його згоду. Якщо ж реорганізація супроводжується зміною істотних умов праці, працівника повідомляють про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до реорганізації. Слід також зазначити, що у листі від 6 жовтня 2005 року № 09-462 Міністерство праці та соціальної політики України рекомендує дотримувати зазначеного двомісячного строку при будь-якій реорганізації підприємства, оскільки можливе розширення тлумачення терміну «істотні умови праці».

Чи зараховується до стажу для виплати надбавки за вислугу років робота на посадах сестри медичної у військовій частині, сестри медичної, призваної до лав Радянської Армії, сестри медичної госпітального відділу військової частини, постової сестри медичної військової частини, санітарного інструктора, призваної до лав Радянської Армії, патронажної сестри медичної дитячого гарнізонного садочка військової частини, старшої сестри медичної дошкільного закладу?

На запитання відповідає головний спеціаліст департаменту розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України Тамара МАЦЕНКО

Порядок виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’язатверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 (далі — Порядок № 1418). Відповідно до цього Порядку надбавка за вислугу років виплачується медичним працівникам (у т. ч. медичним сестрам, санітарним інструкторам) та професіоналам з вищою немедичною освітою, які працюють у державних та комунальних закладах охорони здоров’я.
До стажу роботи, що дає право на встановлення надбавки за вислугу років, зараховується:
— час роботи у державних та комунальних закладах охорони здоров’я України, СРСР і союзних республік СРСР на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу);
— час строкової військової служби, якщо працівник до призову на військову службу працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу) в державних та комунальних закладах охорони здоров’я і протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу на одну із зазначених вище посад в державному або комунальному закладі охорони здоров’я;
— час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — період відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, або коли дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежна) — не більш як до досягнення нею 16-річного віку;
— час, відведений на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, якщо працівник до і після направлення на підвищення кваліфікації працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 Порядку № 1418, у державних та комунальних закладах охорони здоров’я;
— час навчання у клінічній ординатурі;
— час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (зокрема і час оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).
Згідно зі змінами, внесеними 20 січня 2010 року постановою Кабінету Міністрів України № 47 до Порядку № 1418, до стажу, який дає право на надбавку за вислугу років, враховується також час роботи у будь-яких державних та комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування на посадах, визначених пунктом 3 цього Порядку (у т. ч. медичних сестер, санітарних інструкторів), за умови, що оплата праці таких працівників здійснювалась відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я.
Отже, якщо медичний працівник працював не лише у державних закладах охорони здоров’я, а й на медичних посадах у закладах освіти (у т. ч. в дитячих садочках), у військових шпиталях чи інших військових закладах охорони здоров’я як вільнонайманий працівник, то ці періоди зарахуються йому до стажу роботи, який дає право на встановлення надбавки за вислугу років, якщо оплата праці здійснювалася відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних закладів охорони здоров’я.
Що стосується працівників, які обіймають медичні посади в інших військових формуваннях, наприклад, військовій частині, то на сьогодні це питання остаточно не врегульоване. У зазначених постановах уряду такі категорії працівників не названі, тому вони не мають права на надбавку за вислугу років. Урегулювати це питання має урядова постанова, яка нині проходить стадію погодження із зацікавленими міністерствами.
Документом для визначення стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, є трудова книжка або інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують наявність стажу роботи. Радимо уважно вивчити записи у трудовій книжці працівника і звірити їх з нормами згадуваних вище постанов № 1418 та № 47.
У разі виникнення непорозумінь щодо обрахування стажу роботи, що дає право на виплату надбавки за вислугу років, слід звернутися листом до Міністерства охорони здоров’я України, яке надасть роз’яснення. Воно слугуватиме підставою у вирішенні спорів між закладом охорони здоров’я і контрольно-ревізійними органами.

Чи зберігається місце роботи за посадовою особою органу місцевого самоврядування, звільненою із займаної посади відповідно до пункту 3 статті 36 КЗпП у зв’язку з призовом на строкову військову службу до Збройних Сил України? Як у такому разі прийняти на роботу іншого працівника — на визначений строк чи безстроково?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Відповідно до пункту 3 статті 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-XII за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності і господарювання, при звільненні з військової служби зберігається право на працевлаштування у тримісячний строк на те саме підприємство, в установу чи організацію або їх правонаступники на посаду, не нижчу за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу.
Слід зауважити, що законодавство не містить вказівок стосовно строку укладення трудового договору з працівником, який приймається на посаду, звільнену призовником (на відміну від, наприклад, звільнення працівника у зв’язку з обранням народним депутатом — у ч. 7 ст. 20 Закону України «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 року № 2790-XII прямо зазначено, що з працівником, якого в порядку заміщення прийнято на посаду, що її обіймав народний депутат, укладається строковий трудовий договір; цей договір розривається при поверненні народного депутата на роботу, але не пізніш як через три місяці після припинення повноважень народного депутата).
Таким чином, можливі два варіанти:
— з новим працівником укладається договір на визначений строк. Про можливість прийняття працівника за строковим трудовим договором свідчить частина п’ята статті 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III, відповідно до якої на час відсутності (відпустки) посадових осіб органів місцевого самоврядування (крім виборних посад) для виконання їх повноважень можуть прийматися на службу особи за строковим трудовим договором (контрактом). При поверненні особи, що раніше обіймала посаду, новий працівник звільняється за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору);
— з новим працівником укладається безстроковий трудовий договір. При поверненні особи, яка раніше обіймала посаду, новий працівник звільняється за пунктом 6 статті 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). У розглянутому випадку потрібно дотримувати двох додаткових умов:
— працівник, який раніше працював на посаді, наполягає на поновленні його на роботі;
— нового працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу або він відмовляється від такого переведення (частина друга ст. 40 КЗпП).
Слід зазначити, що законодавством чітко не визначено підстав для поновлення працівників на роботі. Ряд науковців у сфері трудового права (Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань) вважають, що «збереження права на працевлаштування», яке гарантовано військовослужбовцям, та «право поновлення на роботі» є різними юридичними поняттями. До поновлення на роботі вони відносять лише поновлення працівника у судовому порядку у зв’язку з незаконним звільненням та незаконним засудженням. Ряд суддів також підтримує таке вузьке тлумачення поняття «поновлення на роботі», хоча більшість суддів відстоюють позиції широкого тлумачення та вважають «збереження права на працевлаштування» та «право поновлення на роботі» тотожними поняттями.
З огляду на викладене, прийняти працівника на місце особи, призваної на військову службу, можна як на визначений строк, так і безстроково. Проте оскільки можливі двозначні тлумачення законодавства при визначенні поняття «поновлення на роботі» та відсутня єдина позиція судів з цього питання, з метою уникнення можливих судових позовів з боку особи, яка працювала на місці працівника, призваного на військову службу, радимо укласти договір на визначений строк.

Як правильно індексувати доходи працівника? Які документи потрібно подати до бухгалтерії та відділу кадрів для внесення змін в особовий рахунок та особову картку працівника?

На запитання відповідає заступник директора департаменту стратегії соціального розвитку Міністерства соціальної політики України Ніна ПІДЛУЖНА

Правові, економічні та організаційні основи підтримання купівельної спроможності громадян при зростанні цін визначено Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-XII.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 (далі — Порядок № 1078). Цей Порядок визначає правила обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації та сум індексації грошових доходів населення і поширюється на всі підприємства, установи й організації незалежно від форм власності і господарювання, а також на фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які одержані в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема, оплата праці найманих працівників, у т. ч. оплата праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Для індексації грошових доходів населення використовується індекс споживчих цін, що обчислюється наростаючим підсумком шляхом множення індексів споживчих цін за даними Держкомстату України, які щомісяця публікуються в офіційних періодичних виданнях.

Підставою для проведення індексації є перевищення індексом споживчих цін, розрахованим наростаючим підсумком, порогу індексації, встановленого у розмірі 101 %.

Підвищення грошових доходів громадян у зв’язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опубліковано індекс споживчих цін, на підставі якого відбулося перевищення порогу індексації.

Граничний розмір грошових доходів, який підлягає індексації, — це прожитковий мінімум, установлений для відповідних соціальних і демографічних груп населення. Частина грошових доходів, яка перевищує прожитковий мінімум, індексації не підлягає.
Відповідно до пункту 5 Порядку № 1078 у разі підвищення розмірів мінімальної заробітної плати, а також у разі зростання грошових доходів населення, визначених у пункті 2 цього Порядку, без перегляду їх мінімальних розмірів місяць, у якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для проведення індексації. Індексація грошових доходів, отриманих громадянами за цей місяць, не провадиться. З наступного місяця здійснюється обчислення наростаючим підсумком індексу споживчих цін для проведення подальшої індексації. При цьому сума підвищення доходу має перевищувати суму індексації, що повинна нараховуватися у місяці зростання доходу.

Підприємство електроенергетичної галузі надає інвалідам ІІІ групи — промислово-виробничому персоналу щорічні основні відпустки від 26 до 28 календарних днів — залежно від стажу роботи і додаткову відпустку — залежно від стажу роботи. Проте під час перевірки на ТЕЦ дотримання соціальних гарантій працівникам, які працюють у шкідливих умовах праці, рекомендовано надавати інвалідам основну відпустку 26 календарних днів, а відпустку за роботу у несприятливих умовах праці додавати до основної. Як правильно надавати інвалідам основні щорічні відпустки?

На запитання відповідає начальник відділу режимів праці, нормування та професійної класифікації департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України Тетяна СТАШКІВ

Відповідно до статті 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
Інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи — 26 календарних днів.
Відповідно до зазначеного у перший рік роботи працівникові — інвалідові ІІІ групи має надаватися щорічна основна відпустка тривалістю 26 календарних днів. Через два відпрацьованих роки з дати укладення трудового договору і надалі тривалість щорічної основної відпустки інваліда ІІІ групи має становити 28 календарних днів і не більше.
Окрім щорічної основної відпустки тривалістю 26 чи 28 календарних днів, зазначеним працівникам можуть надаватися щорічні додаткові відпустки (або за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, або за особливий характер праці, або за ненормований робочий день), а також інші додаткові відпустки, передбачені чинним законодавством.
Наприклад, якщо працівник — інвалід ІІІ групи відпрацював на підприємстві електроенергетичної промисловості чотири роки, то щорічна додаткова відпустка, приміром, за особливий характер праці тривалістю 7 календарних днів йому має надаватися понад щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів (28 + 7). Якщо він працює на цьому підприємстві менше двох років, зазначена додаткова відпустка йому надається понад щорічну основну відпустку тривалістю 26 календарних днів (26 + 7).

Чи втрачає лікар-жінка право на атестаційну категорію під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку? Перед настанням декретної відпустки така лікар мала атестаційну категорію лише три роки. Чи потрібно їй підтверджувати категорію під час перебування у відпустці по догляду за дитиною, адже п’ять років уже минуло?

На запитання відповідає Тамара Маценко, головний спеціаліст департаменту з питань розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України

Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, що затверджені спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 5 жовтня 2005 р. № 308/519, справді передбачено, що заробітна плата з урахуванням підвищення посадового окладу за наявності кваліфікаційної категорії виплачується протягом п’яти років з дня затвердження наказом органу (закладу) охорони здоров’я рішення атестаційної комісії про присвоєння (підтвердження) цієї категорії. Особам, які бажають пройти атестацію на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційної категорії і своєчасно подали необхідні документи до атестаційної комісії (не пізніше як за два місяці до закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації (переатестації), зазначена виплата здійснюється до винесення рішення атестаційної комісії про її підвищення (підтвердження) або відміну.

Разом з тим, у пункті 2.1 Положення про атестацію лікарів, затвердженого наказом МОЗ України «Про подальше удосконалення атестації лікарів» від 19 грудня 1997 р. № 359 (далі — Положення про атестацію лікарів), передбачено, що особи, які не працювали більше трьох років за конкретною лікарською спеціальністю, та особи, які своєчасно не пройшли атестацію на кваліфікаційну категорію або яким відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) кваліфікаційної категорії, не можуть займатися лікарською діяльністю з цієї спеціальності без попереднього проходження стажування у порядку, передбаченому наказом МОЗ України від 17 березня 1993 р. № 48. Проте ця норма не стосується лікарів з числа вагітних жінок та осіб, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною згідно з чинним законодавством.

Зокрема, пунктом 1.10 Положення про атестацію лікарів передбачено, що атестація на присвоєння (підтвердження) атестаційної категорії проводиться за бажанням лікаря. Лікарі, які протягом року після закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації не виявили бажання і не подали документи на чергову атестацію, крім випадків, передбачених пунктом 4.2 цього Положення, та лікарі, яким за рішенням атестаційної комісії відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) другої кваліфікаційної категорії, підлягають атестації на визначення знань та практичних навиків з підтвердження звання «лікар-спеціаліст» після проходження стажування. Пункт 4.2 якраз і передбачає, що від чергової атестації на підтвердження атестаційної категорії звільняються вагітні жінки та особи, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною, згідно з чинним законодавством. Термін їх чергової атестації, відповідно, переноситься.

Під чинним законодавством слід розуміти передусім Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП). Зокрема, статтею 179 КЗпП передбачено право жінки як на відпустку по вагітності та пологах загальною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів), так і відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Слід визнати право жінки використати таку відпустку повністю (до досягнення дитиною трирічного віку) або частково. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеному в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Наприклад, жінці лікарю-інфекціоністу в червні 2001 року була присвоєна перша кваліфікаційна категорія, але у лютому 2004 року їй була надана відпустка по вагітності і пологах, а згодом — по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яку жінка використала повністю. Фактично атестаційна категорія для лікаря-інфекціоніста у такому разі діяла два роки та вісім місяців. Час перебування лікаря у відпустці по догляду за дитиною не враховується. Отже, після завершення відпустки по догляду за дитиною оплата її праці має здійснюватися як для лікаря, який має першу кваліфікаційну категорію. Радимо направити такого лікаря на курси підвищення кваліфікації з тим, щоб вона могла готувати звіт по роботі за спеціальністю за останні три роки роботи та подати до атестаційної комісії інші необхідні документи.

 

Чи зараховуються до стажу роботи для виплати надбавки за вислугу років періоди роботи в закладах і на посадах медичних працівників згідно із записами в трудових книжках: на посаді завідуючої молочною кухнею дитячої поліклініки; на посаді старшої медичної сестри дитячого харчового комбінату; на посаді медичної сестри цехової лікарської дільниці заводу; на посаді медичної сестри притулку для неповнолітніх; на посаді медичної сестри ЛФК територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян; на посаді медичної сестри консультативної поліклініки НДІ Академії Медичних Наук України; на посаді лікаря-педіатра (в тому числі один рік — на умовах контракту) державного університетського ліцею?

На запитання читачів відповідає Лідія Гавриленко, головний спеціаліст із соціальних питань Центрального комітету профспілки працівників охорони здоров’я України

Дія постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 29 грудня 2009 р. № 1418 поширюється на медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я, перелік яких затверджено наказом МОЗ України «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» від 22 жовтня 2002 р. № 385.

Зазначеним переліком передбачені молочні кухні та поліклініки, у тому числі й консультативні, як заклади охорони здоров’я, тому періоди роботи на посаді завідуючої молочною кухнею та на посаді медичної сестри консультативної поліклініки НДІ Академії Медичних Наук України зараховуються до стажу роботи, що дає право на надбавку за вислугу років.

Крім того, право на зазначену надбавку мають також медичні працівники, які працюють на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою у будь-яких державних і комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування, для яких застосовуються умови оплати праці, встановлені для медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я. До них належать медичні працівники закладів та установ освіти, соціального захисту населення, Збройних сил України тощо (постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін до пункту 4 Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 20 січня 2010 р. № 47).

Таким чином, періоди роботи на посадах медичної сестри обласного притулку для неповнолітніх, медичної сестри ЛФК територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян, віднесених до системи соціального захисту, та на посаді лікаря-педіатра державного університетського ліцею, віднесеного до системи освіти, також зараховуються до стажу роботи для нарахування зазначеної надбавки.
Що стосується періодів роботи на посаді старшої медичної сестри дитячого комбінату та медичної сестри цехової лікарської дільниці в медично-санітарному підрозділі заводу, то ці періоди можуть бути зараховані для встановлення розміру надбавки за вислугу років, якщо для медичного персоналу у ці періоди застосовувалися умови оплати праці, встановлені для медичних працівників бюджетних закладів охорони здоров’я.

Який порядок звільнення працівника у зв’язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі і виходом на пенсію, якщо перед звільненням він захворів? Чи підлягає оплаті листок непрацездатності за весь період непрацездатності?

Згідно зі статтею 23 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (далі — Закон № 3723) граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш як на п’ять років.
У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.
З урахуванням зазначеного, трудові відносини з державним службовцем мають бути припинені не за загальними підставами, передбаченими КЗпП, а за додатковою підставою, встановленою пунктом 3 статті 30 Закону № 3723, згідно з якою державна служба припиняється в разі досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 5 лютого 2008 року № 18/13/116-08). Тобто звільнення відбувається не на підставі статті 38 КЗпП (з ініціативи працівника у зв’язку з виходом на пенсію), а за пунктом 3 статті 30 Закону № 3723.
Обмеження на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлено частиною третьою статті 40 КЗпП, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Обмежень щодо звільнення працівника за іншими підставами у період його тимчасової непрацездатності законодавством про працю не встановлено.
У разі звільнення працівника з роботи за статтею 30 Закону № 3723 на нього не поширюються правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, визначені частиною третьою статті 40 КЗпП, оскільки таке розірвання трудових відносин не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Щодо оплати листка непрацездатності в наведеному випадку, то згідно з абзацом другим частини першої статті 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III право на матеріальне забезпечення у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення).
Порядок оплати листка непрацездатності, виданого працівникові у зв’язку із захворюванням або травмою, не пов’язаною з нещасним випадком на виробництві, встановлено статтею 2 Закону України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 року № 2213-III (далі — Закон № 2213). Якщо страховий випадок настав у період роботи, перші п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, оплачуються за рахунок коштів роботодавця, а починаючи з шостого дня непрацездатності і до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності незалежно від звільнення працівника в період непрацездатності — за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі — Фонд) у порядку та розмірах, установлених законодавством.
Таким чином, листки непрацездатності, які підлягатимуть оплаті в разі звільнення державного службовця у зв’язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі, мають визначатися за принципом, що вони видані за страховим випадком, який настав у період роботи. Якщо працівникові, який захворів у період роботи, видано кілька листків непрацездатності, де в заключному висновку попереднього листка непрацездатності зазначено «Продовжує хворіти», то всі вони вважаються продовженням одного й того самого страхового випадку та підлягають оплаті незалежно від звільнення працівника. У такому разі перші п’ять днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця оплачують лише на підставі першого листка непрацездатності.
Крім того, якщо, наприклад, працівникові видано листок непрацездатності в останній день роботи, то за рахунок коштів роботодавця йому має бути оплачено один день з п’яти, оскільки наступного дня він уже не перебуватиме в трудових відносинах із підприємством, установою, організацією, а допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів Фонду надаватиметься згідно зі статтею 2 Закону № 2213 лише із шостого дня непрацездатності (якщо працівник хворітиме й надалі)*.

* Детально про оплату листка непрацездатності див. «Соціальне страхування: порядок видачі, заповнення та оплата листків непрацездатності», Спецвипуск 1. — К.: «МЕДІА-П РО», 2010. — 72 с.

Ірина ЄРЕМЕНКО, експерт з питань соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності

 

 

Чи передбачено доплату за ведення кадрової документації в органах державної влади за відсутності відділу кадрів?

Відповідно до статті 33 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.
Умови оплати праці державних службовців визначаються постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі — Постанова № 268).
Згідно з підпунктом «г» пункту 2 Постанови № 268 керівникам органів, зазначеним у пункті 1 цієї постанови, надано право у межах затвердженого фонду оплати праці установлювати доплатуспеціалістам і службовцям (крім заступників керівників органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів, керівників структурних підрозділів та їх заступників):
— за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу (у разі відсутності внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, у відпустці у зв’язку з вагітністю і пологами, у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку) — до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 % посадового окладу відсутнього працівника;
— за виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу — у розмірі різниці між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу (без урахування надбавок і доплати) і посадовим окладом працівника, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу, у разі, коли працівник, що виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не є його заступником.
Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку із хворобою, відрядженням, відпусткою тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).
Згідно з пунктом 2 Постанови № 268 керівникам відповідних органів в межах установленого фонду оплати праці надано право установлювати працівникам надбавки за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи у розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця та надбавки за вислугу років.
Надбавки за високі досягнення у праці встановлюються залежно від конкретних завдань, визначених відповідному органові, у разі сумлінного та якісного виконання працівником протягом певного періоду своїх посадових обов’язків, професіоналізму, компетентності, ініціативності та відсутності порушень виконавської і трудової дисципліни за наказом керівника.
Надбавка за виконання особливо важливої роботи встановлюється на чітко визначений термін, тобто на період виконання цієї роботи, з метою стимулювання прискорення її виконання та підвищення якості виконуваної роботи.
Надбавка скасовується або зменшується у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни. Скасування надбавок провадиться за наказом відповідного керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які потягли скасування.
Конкретні умови призначення та скасування надбавки доцільно визначати у відповідному положенні.
Керівникам відповідних органів згідно з підпунктом 2 пункту 2 Постанови № 268 надано право здійснювати преміювання працівників у межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці.
Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу залежно від наявних коштів на ці цілі.
Установлення доплат за ведення кадрової документації умовами оплати праці для державних службовців не передбачено.

Оксана ШЕВЧЕНКО, головний спеціаліст Департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Міністерства праці  та соціальної політики

Яка атестація робочих місць вважається уперше проведеною, а яка — черговою? Проводити атестацію треба для всього підприємства чи для кожної професії (посади) окремо? Чи треба проводити атестацію інженерно-технічних працівників, які працюють на дільницях із шкідливими умовами праці?

Основна мета атестації — регулювати відносини між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах праці.
Атестація робочих місць за умовами праці на підприємствах і в організаціях проводиться згідно з Порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442 (далі — Порядок № 442), та Методичними рекомендаціями для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Міністерства праці України від 1 вересня 1992 року № 41.
Атестацію проводить атестаційна комісія, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років, за умови, якщо впродовж цього часу на підприємстві не змінювалися докорінно умови і характер праці (виробництво, робота, робоче місце). Відповідальність за вчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства, організації (п. 4 Порядку № 442).
Правовою основою для проведення атестації є чинні законодавчі й нормативні акти з питань охорони і гігієни праці, Списки № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, Списки  виробництв, цехів, професій і посад, зайнятість в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, та інші пільги і компенсації залежно від умов праці.
Саме атестаційна комісія підприємства, яка здійснює організаційне, методичне керівництво і контроль за проведенням робіт на всіх етапах атестації, визначає перелік робочих місць, що підлягають атестації, серед них інженерно-технічних працівників.
Завершення атестації оформляється наказом по підприємству, організації, яким затверджується перелік робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством, серед них право на пенсію за віком на пільгових умовах за Списками № 1 або № 2. Цей перелік погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і зберігається протягом 50 років.
Витяги з наказу про результати атестації робочих місць за умовами праці в частині підтвердження права на пільгове пенсійне забезпечення за відповідним списком додають до трудової книжки працівників, професії та посади яких внесено до переліку. Саме цей документ є підставою для зарахування певного періоду роботи працівника до стажу, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.
Відповідно до пункту 4.2 Порядку застосування Списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18 листопада 2005 року № 383 (далі — Порядок № 383), результати атестації (як уперше проведеної, так і чергової) застосовуються під час обчислення стажу, який дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, упродовж п’яти років після затвердження її результатів, за умови, якщо впродовж цього часу на цьому підприємстві не змінювалися докорінно умови і характер праці (виробництво, робота, робоче місце), що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах. Якщо докорінно змінилися умови і характер праці, для підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах слід проводити позачергову атестацію.
У разі підтвердження цього права за результатами вперше проведеної атестації, до стажу, який дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, зараховується весь період роботи на цьому підприємстві у виробництвах, передбачених Списками, до дати видання наказу на підприємстві про результати проведення атестації та період роботи упродовж наступних п’яти років з урахуванням вимог вказаного пункту 4.2 Порядку № 383.

Атестацію вперше можна проводити на окремому робочому місці, зокрема новоутвореному, на робочих місцях дільниці, цеху, попри те, чи проводилась атестація на інших робочих місцях підприємства. При цьому проведення її та оформлення результатів має відповідати вимогам зазначеного вище Порядку № 442.

Тетяна ХОРОМСЬКА, головний спеціаліст відділу Державної експертизи умов праці Міністерства праці та соціальної політики України

Порядок безплатної видачі молока та інших рівноцінних харчових продуктів визначено постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 року № 731/П-13 та Переліком хімічних речовин, при роботі з якими в профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, затвердженим Міністерством охорони здоров’я СРСР 4 листопада 1987 року за № 4430–87. У 2002 році в журналі «Охорона праці» опубліковано статтю тодішнього першого заступника директора Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю — Головного держаного експерта України з умов праці М. І. Пузиря, у якій стверджувалося, що молоко видається у разі перевищення гранично допустимих концентрацій хімічних речовин. То все-таки молоко та інші рівноцінні харчові продукти видаються при роботі з хімічними речовинами, зазначеними у вказаному Переліку, чи у разі перевищення гранично допустимих концентрацій цих речовин?

Відповідно до статті 166 КЗпП та статті 7 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII молоко або інші рівноцінні харчові продукти в порядку, визначеному законодавством, видаються безоплатно за встановленими нормами працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, як це й передбачено постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 року № 731/П-13 (далі — Постанова № 731), яка у порядку, встановленому постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ, діє на території України в частині, що не суперечить Конституції і законам України.
З прийняттям постанови Кабінету Міністрів України «Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 серпня 1992 року № 442 (далі — Постанова № 442) законодавством України врегульовано відносини між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації прав на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах праці. Право працівників на безоплатне отримання молока або інших рівноцінних харчових продуктів визначається не лише на основі Переліку хімічних речовин, при роботі з якими в профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, затвердженого Міністерством охорони здоров’я СРСР 4 листопада 1987 року за № 4430–87, а й за результатами атестації робочих місць за умовами праці відповідно до пункту 2 Постанови № 442 та з додержанням інших вимог та умов, установлених Постановою № 731.
Це означає, що для отримання права на безоплатне отримання молока або інших рівноцінних харчових продуктів за результатами атестації робочих місць умови праці працівника на відповідному робочому місці мають бути віднесені до класу шкідливих згідно з Гігієнічною класифікацією праці (за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу), затвердженою заступником Головного державного санітарного лікаря СРСР 12 серпня 1986 року за № 4137–86 (далі — Гігієнічна класифікація).
Гігієнічною класифікацією визначено, що шкідливі умови праці характеризуються наявністю шкідливих виробничих факторів, що перевищують гігієнічні нормативи і здатні чинити несприятливий вплив на організм працюючого та/або його потомство. Умови і характер праці, при яких рівень шкідливих виробничих факторів не перевищує гігієнічних нормативів,  уважаються допустимими. Пільги і компенсації за роботу в допустимих умовах праці законодавством не передбачено.
Таким чином, слід розрізняти поняття «рекомендується вживати молоко» всім працівникам, які застосовують або виробляють хімічні речовини, зазначені у Переліку хімічних речовин, при роботі з якими в профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, і поняття «безоплатно надається» — лише за роботу в шкідливих умовах праці.
Молоко видається по 0,5 л за зміну незалежно від її тривалості у дні фактичної зайнятості працівника на роботах, пов’язаних з виробництвом або застосуванням хімічних речовин, передбачених зазначеним Переліком.
Отже, якщо на робочих місцях працівників за результатами атестації робочих місць за умовами праці встановлено перевищення шкідливих виробничих факторів (перевищення гранично допустимого рівня хімічних речовин), молоко або інші рівноцінні продукти мають видаватися відповідним працівникам безплатно незалежно від тривалості дії фактора.
У разі забезпечення нормальних умов праці на робочому місці працівник позбавляється цього права відповідно до пункту 3 Постанови № 731.
Водночас згідно зі статтею 91 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників, у т. ч. безоплатну видачу молока або інших рівноцінних харчових продуктів в профілактичних цілях незалежно від концентрації в повітрі робочої зони і тривалості дії хімічних речовин.

Ольга ЧЕРНЕТЕНКО, головний спеціаліст — експерт з умов праці Державної експертизи умов праці Міністерства праці та соціальної політики України

Применяются ли к предприятию (его должностным лицам) санкции при выплате заработной платы один раз в месяц (а не два раза в месяц, как это установлено законом), если есть заявления от работников предприятия с просьбой выплачивать им заработную плату один раз в месяц, и на основании этих заявлений предприятие издало приказ "О выплате заработной платы один раз в месяц"?

Считаем, что в данном случае предприятие нарушает закон, и виновные лица могут быть привлечены к ответственности.

Напомним, что в соответствии с недавно измененными статьями 115 КЗоТ и 24 Закона № 108 (изменения внесены Законом № 2559), "заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов - представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз на месяц через интервал времени, который не превышает шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после истечения периода, за который осуществляется выплата".

Как видим, в приведенной законодательной норме прямо говорится, что заработная плата (аванс) должна выплачиваться не реже 2-х раз в месяц через интервал времени, не превышающий 16 к. д.

При этом обращаем ваше внимание на то, что выплата зарплаты дважды в месяц является не правом, а обязанностью работодателя. За неисполнение данной обязанности действующим законодательством предусмотрена соответствующая ответственность.

Отметим также, что вышеприведенные нормы содержали в себе данное требование и до внесения в них изменений (т. е. до вступления в силу Закона № 2559).

Вместе с тем, если работники предприятия действительно не желают получать зарплату дважды в месяц, то заставить делать их это работодатель также не имеет права. В этом случае его действия зависят от того, как (в какой форме) выплачивается заработная плата.

Если зарплата выплачивается в безналичной форме (путем перечисления на банковские карточки работников), то соответствующие денежные суммы просто перечисляются на соответствующие счета.

Если же зарплата выплачивается в наличной форме (через кассу предприятия), то работодатель обязан получить соответствующие суммы в банке (в т. ч. на тех работников, которые не желают получать зарплату дважды в месяц) и оприходовать их в своей кассе. Суммы зарплаты, оставшиеся не выплаченными, подлежат депонированию в установленном законодательством порядке.

Напомним, что под депонированной заработной платой следует понимать наличные денежных средства, полученные предприятием (предпринимателем) для выплат, связанных с оплатой труда, и не выплаченные в установленный срок отдельным физическим лицам (п. 1.2 Положения № 637).

Порядок действий кассира при оформлении депонированной зарплаты изложен в п. 3.9 Положения № 637, в соответствии с которым по окончании установленных сроков выплат зарплаты кассир обязан:

• в расходной ведомости напротив фамилий лиц, которым не осуществлена выплата, проставить оттиск штампа или сделать надпись "Депонировано";

• составить реестр депонированных сумм;

• в конце расходной ведомости указать фактически выплаченную сумму, сумму, подлежащую депонированию, и заверить эти записи своей подписью;

• сделать соответствующую запись в кассовой книге согласно расходному кассовому ордеру, выписанному на фактически выданную сумму.

В заключение напомним, что нарушение требования о двухразовой выплате зарплаты может быть истолковано как нарушение требований законодательства о труде. За такое нарушение на виновных должностных лиц и частных предпринимателей налагается штраф в размере от 510 до 1700 грн. (ст. 41 КоАП). В некоторых случаях возможно привлечение виновных и к уголовной ответственности на основании ст. 175 УКУ.

  Правовой глоссарий:

1. КЗоТ - Кодекс законов о труде от 10.12.1971 г.

2. КоАП - Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.1984 г. № 8073-X.

3. УКУ - Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

4. Закон № 108 - Закон Украины "Об оплате труда" от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР.

5. Закон № 2559 - Закон Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно сроков выплаты заработной платы" от 23.09.2010 г. № 2559-VI.

6. Положение № 637 - Положение о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине, утвержденное постановлением Правления НБУ от 15.12.2004 г. № 637.

Источник: ligazakon.ua

 Звільнення працівника за власним бажанням відбувається на підставі ст. 38 КЗпП, згідно з якою працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. 

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком та інше), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Обмеження щодо звільнення працівника, який знаходиться на лікарняному, стосується тільки звільнення з ініціативи власника, що встановлено ст. 40 КЗпП, якою передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті).

Тобто чинним законодавством не заборонено звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності з інших підстав, у т. ч. за власним бажанням (ст. 38 КЗпП).

Слід зазначити, що до звільнення працівника він продовжує бути застрахованою особою, бо згідно із ст. 6 Закону № 2240 загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають: особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах.

Отже, працівникові, який звільняється під час перебування на лікарняному, повинен бути оплачений листок непрацездатності (або всі листки непрацездатності, якщо вони були) за період роботи працівника до звільнення, коли він був застрахованою особою.

Ольга Буркун, Людмила Сафонова, Аудиторська фірма «Курсор-Аудит»

Олександр НОСІКОВ, науковий співробітник Державної установи Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Міністерства праці та соціальної політики України

Чи правильно обрана за Класифікатором професій професійна назва роботи «Інженер-експедитор»?

Національний класифікатор України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» (далі — КП) не містить професійної назви роботи «Інженер-експедитор». У ньому зазначено такі професійні назви робіт: — «Інженер» (код КП 2149.2); — «Експедитор» (код КП 3422). Ці професії належать відповідно до різних розділів КП «Професіонали» та «Фахівці», якими передбачено неоднакові освітньо-кваліфікаційні вимоги та ступінь відповідальності.

ак, за загальноприйнятими підходами: — інженер — працівник, який на певному напрямі інженерної справи самостійно проводить дослідження, виконує роботи з проектування, організації виробництва, відповідний техніко-економічний аналіз тощо; для цієї роботи рівень знань та умінь не може бути нижчим за спеціаліста (на початковій посаді); — експедитор — працівник, який приймає та оброблює кореспонденцію, забезпечує зберігання документів, які проходять через експедицію (за рівнем знань, умінь — бакалавр або молодший спеціаліст).

Отже, професійна назва роботи «Інженер-експедитор» є помилковою зважаючи на виконання інженером і експедитором різних завдань та обов’язків, ступінь відповідальності, освітньо-кваліфікаційні вимоги тощо. У випадку, наведеному у запитанні, може йтися про суміщення посад.

При цьому не слід забувати, що на експедитора покладається матеріальна відповідальність і з ним має бути укладений відповідний договір (посада експедитора включена в «Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства»*, затверджений постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24. 

У пункті 14 розділу «Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» Розділу 1 Випуску 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336 (далі — ДКХП), йдеться про те, що в разі виконання працівником робіт, які належать до різних посад, трудовий договір укладається за згодою сторін за посадою, яку визнано основною.

Основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами. Згідно з пунктом 6 зазначених загальних положень у Довіднику визначено перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді, виходячи із встановленого в галузях економіки поділу і кооперації праці.

Конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розроблюють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи організації.

Посадова інструкція може бути доповнена розділом «Взаємовідносини (зв’язки за посадою)», в якому визначається коло основних взаємозв’язків працівника із працівниками свого та інших структурних підрозділів тощо (п. 7 розділу «Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» Розділу 1 Випуску 1 ДКХП).

* Наведено мовою оригіналу.

Олександр НОСІКОВ, науковий співробітник Державної установи Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Міністерства праці та соціальної політики України

Жінка, науковий співробітник науково-дослідного інститут, кандидат фізико-математичних наук, науковий стаж понад 20 років, має 13-річну дитину — інваліда з дитинства. Чи матиме вона право у 50 років оформити наукову пенсію?

Згідно зі статтею 24 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13 грудня 1991 року № 1977-XII пенсія науковому (науково-педагогічному) працівникові призначається при досягненні пенсійного віку: чоловікам — якщо є стаж роботи не менше 25 років, серед них стаж наукової роботи не менше 20 років; жінкам — якщо є стаж роботи не менше 20 років, серед них стаж наукової роботи не менше 15 років.
Вік виходу на пенсію визначається згідно з чинним законодавством для відповідної категорії громадян (як-от, потерпілих унаслідок Чорнобильської катастрофи, особам, зайнятим на роботах з шкідливими та важкими умовами праці тощо).
Відповідно до пункту 3 Прикінцевих положень Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV жінки, які народили п’ятеро або більше дітей і виховали їх до шестирічного віку, і матері інвалідів з дитинства, які виховали їх до цього віку, мають право на призначення дострокової пенсії за віком, але не раніше ніж за 5 років до досягнення пенсійного віку, передбаченого статтею 26 цього Закону (55 років), якщо є не менше 15 років страхового стажу. При цьому до інвалідів з дитинства належать також діти-інваліди віком до 16 років.
Таким чином, ураховуючи, що працівниця має понад 15 років наукового стажу роботи та має дитину інваліда з дитинства, пенсія як науковому працівникові може бути призначена з досягненням 50 років.

Володимир МАКСИМЧУК, заступник керівника департаменту з питань соціального захисту апарату Федерації профспілок України

Як відображати час роботи викладачів професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів третього рівня акредитації в табелі обліку робочого часу: проставляти години їх роботи залежно від ставки чи вказувати, на скільки ставки викладач працює? Як позначати в табелі дні, коли у викладачів нема занять або заняття проводяться у неділю?

Відповідно до Положення про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 2 червня 1993 року № 161, організація навчального процесу у вищих навчальних закладах базується на Законі України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII, державних стандартах освіти, інших актах законодавства України з питань освіти. Робочий час викладача визначається обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов’язків у поточному навчальному році, відображених у його індивідуальному робочому плані.
У вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації мінімальний та максимальний обов’язковий обсяг навчального навантаження викладача в межах його робочого часу встановлює вищий навчальний заклад з урахуванням виконання ним інших обов’язків (методичних, наукових, організаційних) і у порядку, передбаченому його статутом та колективним договором.
Графік робочого часу викладача визначається розкладом аудиторних навчальних занять і консультацій, розкладом або графіком контрольних заходів та іншими видами робіт, передбаченими індивідуальним робочим планом викладача.
У табелі обліку робочого часу викладача залежно від його ставки (1; 0,5; 0,25) кадровою службою проставляється відповідно 8, 4 або 2 год. незалежно від того, чи були у нього заняття в цей день чи ні, оскільки, крім аудиторних занять, до індивідуального плану роботи викладача входить методична, наукова, організаційна робота по кафедрі, а також робота з виховання студентів.
Висновок про повне чи неповне виконання викладачем індивідуального плану з переліком невиконаних видів робіт і зазначенням причин їх невиконання проводиться завідувачем кафедри й деканом факультету після підбиття підсумків роботи посеместрово і загалом за навчальний рік та затверджується ректором.
Час виконання робіт, не передбачених розкладом або графіком контрольних заходів, визначається у порядку, встановленому вищим навчальним закладом, з урахуванням особливостей спеціальності та форм навчання. Робота у святкові та неробочі дні, згідно зі статтею 107 КЗпП, оплачується у подвійному розмірі.

Юрій ПАЛЕХА, завідувач кафедри документознавства та інформаційної діяльності Європейського університету, канд. істор. та культуролог. наук, професор.

У вищому навчальному закладі водієві за запізнення на роботу і за самовільне залишення робочого місця без поважних причин оголосили догану. Чи має він право у цьому місяці й у наступні на надбавку за складність, напруженість, виконання особливо важливої роботи і за високі досягнення у праці? Чи має він право на отримання премії?

 

Щодо переліку надбавок зауважимо: відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» професія «Водій автотранспортних засобів» (код КП 8322.2) належить до розділу «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». Надбавка за високі досягнення у праці установлюється для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Водіям автотранспортних засобів така надбавка установлюватися не може. Згідно з пунктом 2.2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 для водіїв автотранспортних засобів передбачена надбавка за «класність водіям (машиністам) транспортних засобів».

Відповідно до пункту 2 статті 57 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII держава забезпечує установлення посадових окладів (ставок заробітної плати) науково-педагогічним, педагогічним та іншим категоріям працівників навчальних закладів і установ освіти на основі Єдиної тарифної сітки у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Чинна Єдина тарифна сітка, затверджена постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298).
Підпунктом 2 пункту 3 Постанови № 1298 передбачено встановлення надбавок за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання) і за складність, напруженість у роботі в розмірі до 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки).
При цьому граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не має перевищувати 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки). Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Постановою № 1298 також передбачено скасування чи зменшення розмірів зазначених надбавок у разі невчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни.
Конкретні розміри, порядок установлення й скасування чи зменшення розмірів надбавок за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання) і за складність, напруженість у роботі разом з іншими питаннями оплати праці мають установлюватися в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до підпункту «в» пункту 4 Постанови № 1298 керівники бюджетних установ, закладів та організацій мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їхнього особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів, передбачених на преміювання.
Разом з тим відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри премій також мають установлюватися в колективному договорі. Порядок і розміри преміювання мають бути предметом колективних переговорів і погоджуватися з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а якщо його нема — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 (далі — Рекомендації № 23), перелік порушень, за які розмір премії працівникам можна зменшити або позбавити їх премії зовсім, і розмір такого зниження визначає підприємство (підп. 19 п. 9 Рекомендацій № 23). Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій мають бути занесені до колективного договору.
Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій може бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків (трудових функцій), невчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів, порушення трудової дисципліни: прогул, запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо.
Якщо колективним договором не передбачено тих чи інших підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій (як-от, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець або уповноважений ним орган не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії у разі виконання ним показників і умов преміювання.

Доцент кафедри управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», канд. екон. наук Світлана ЦИМБАЛЮК

Якщо при п’ятиденному робочому тижні святковий день збігається з вихідним днем, то вихідний переноситься на робочий, кількість днів відпочинку при цьому збільшується. Чи діє ця норма при підсумованому обліку робочого часу? У святковий день 8 березня 2010 року працівники зміни І, як і працівниками інших змін, не працювали. За затвердженим графіком змінності 10 березня 2010 року працівники зміни І повинні відпрацювати 12 годин. Чи може 10 березня 2010 року для цієї зміни бути вихідним?

Відповідаючи на це питання, необхідно уточнити формулювання відповідної законодавчої норми. У наведеному запитанні передбачається, що вихідний день переноситься на робочий. Частиною третьою статті 67 «Вихідні дні» КЗпП передбачено, що «у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого». З формулювання цієї законодавчої норми можна зробити висновок, що після святкового дня, який співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний за ним календарний, а не робочий день за графіком, як пропонується у запитанні.
Під час складання графіка змінності потрібно враховувати таке:
1. У статті 67 КЗпП не зазначено, що норма цієї статті застосовується для якогось певного виду обліку робочого часу, тому вона діє як при поденному, так і при підсумованому обліку робочого часу.
2. Щодо збільшення кількості днів відпочинку, то при законодавчо обґрунтованому перенесенні святкового дня кількість днів відпочинку збільшується. І при підсумованому обліку робочого часу відповідно зменшується норма тривалості робочого часу за обліковий період.
3. Святковий день 8 березня 2010 року припадає на понеділок, тобто не збігається з вихідним днем. Тому питання про перенесення святкового дня неправомочне.
4. Затверджений за графіком змінності як робочий день 10 березня 2010 року в цьому випадку вихідним бути не може через дві причини:
— по-перше, тому що святковий день (за понеділок) не переноситься;
— по-друге, 10 березня 2010 року не наступний календарний день після святкового (8 березня).

Консультант з організації праці та заробітної плати Станіслав СОЛОМОНОВ

Працівниця в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку вийшла на роботу за основним місцем роботи на 0,8 ставки. Крім того, у цей самий період вона працювала на 0,2 ставки за сумісництвом на іншому підприємстві. Чи мала вона право отримувати при цьому допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?

Відповідно до статті 179 КЗпП та статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, за власним бажанням може працювати у цей період на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період такої відпустки.
Чинне законодавство не визначає, де саме жінка, яка доглядає за дитиною, має працювати на умовах неповного робочого часу — на підприємстві, на якому вона оформила відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, чи на іншому підприємстві, тобто за сумісництвом.
Нормальна тривалість робочого часу працівника має відповідати законодавчо установленій нормі. Конкретний обсяг неповного робочого часу установлюється за згодою сторін трудового договору на підставі заяви працівника і наказу керівника підприємства.
Власник або уповноважений ним орган згідно зі статтею 56 КЗпП зобов’язаний на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, установлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.
Якщо жінка, яка здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, до закінчення строку догляду стане працювати у режимі повного робочого часу, вона втрачає право на одержання допомоги по догляду за дитиною, яка призначатиметься особі, яка продовжує догляд за дитиною віком до трьох років (частина четверта ст. 14 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII; далі — Закон № 2811).
Призначають та виплачують допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку органи праці та соціального захисту населення за місцем проживання особи, яка фактично доглядає за дитиною (ст. 5 Закону № 2811). Ці органи мають право перевіряти обґрунтованість видачі і достовірність документів, поданих для призначення допомоги, перевіряти матеріальний стан сімей з дітьми.
У свою чергу, особи, яким виплачується допомога, зобов’язані повідомляти органи, що призначають і виплачують цю допомогу, про зміну всіх обставин, які впливають на виплату допомоги (зміни в складі сім’ї, перевищення середньомісячного сукупного доходу сім’ї, звільнення з роботи, переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оформлення додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, вихід на роботу на умовах повного робочого часу) (ст. 21, 22 Закону № 2811).
Таким чином, право на допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період відповідної відпустки працівниця матиме за умови установлення їй робочого часу меншої тривалості, ніж законодавчо установлена норма. Якщо вона працюватиме повний робочий час, то виникатиме питання щодо законності перебування її у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У зазначеному випадку жінка працювала в період відпустки для догляду за дитиною за основним місцем роботи на 0,8 ставки і за місцем роботи за сумісництвом на 0,2 ставки, що в сумі становить норму повної ставки, тобто повного робочого часу, тому права на одержання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку за цей період вона не мала.

Експерт з питань соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності Ірина ЄРЕМЕНКО

У нашій номенклатурі справ (група кадрів) установлено строк п’ять років для зберігання документів з атестації, але не визначено чітко — чергової чи позачергової. Чи існують якісь загальні чітко установлені строки зберігання протоколів та інших документів з проведення чергової атестації керівників, спеціалістів і фахівців?

Справді, строк зберігання протоколів засідань і рішень атестаційних і кваліфікаційних комісій — п’ять років згідно зі статтею 652 чинного Переліку типових документів, що утворюються в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших підприємств, установ та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Головного архівного управління при Кабінеті Міністрів України від 20 липня 1998 року № 41 (далі — Перелік типових документів). Нагадаємо, що Перелік типових документів є основним нормативно-правовим актом, призначеним для використання усіма підприємствами, установами та організаціями під час відбору на зберігання і для знищення типових (тобто загальних для всіх або більшості організацій) документів.
При цьому зауважимо, що, формуючи протоколи атестаційної комісії у справу, не слід зважати, чи це протокол чергового засідання, чи позачергового. У одну справу вміщають протоколи за один календарний рік, а для навчальних закладів — за один навчальний рік. Якщо упродовж року проведено лише одне засідання атестаційної або кваліфікаційної комісії, справа складатиметься з одного протоколу. Відмінність у протоколах позачергових засідань має бути відображена у заголовку до тексту протоколу. Так, протокол засідання атестаційної комісії, проведеного згідно з графіком проведення атестації, матиме такий заголовок: «Засідання атестаційної комісії», а протокол позачергового засідання — «Позачергового засідання атестаційної комісії». При цьому номер протоколу має відповідати порядковому номеру проведеного упродовж року засідання, попри порядок засідань, запланованих у графіку проведення атестації.
Щодо решти документів, які створюються внаслідок підготовки і проведення атестації та установлення кваліфікації, то ці документи слід групувати в інші справи, окремо від протоколів засідань і рішень атестаційних і кваліфікаційних комісій. Так, відгуки, характеристики і атестаційні анкети працівників мають зберігатися в особових справах відповідних працівників 75 років мінус вік особи на момент завершення справи,тобто на момент звільнення, ті, що не увійшли до складу особових справ — 5 років. Підсумкові зведення, відомості про проведення атестації і встановлення кваліфікації зберігаються в окремій справі 5 років (ст. 654 Переліку типових документів). Списки членів атестаційних і кваліфікаційних комісій слід зберігати 3 роки (ст. 655 Переліку типових документів). Графіки проведення атестації і встановлення кваліфікації — 1 рік (ст. 656 Переліку типових документів). Заяви про незгоду з рішеннями атестаційних і кваліфікаційних комісій та документи (довідки, висновки) про їх розгляд — 3 роки (ст. 657 Переліку типових документів). І, нарешті, листування про атестацію і встановлення кваліфікації зберігається 3 роки (ст. 658 Переліку типових документів).

Провідний наук. співроб. відділу документознавства Українського науково-дослідного інституту архівної справи та документознавства, канд. іст. наук, ст. наук. спів. Олена ЗАГОРЕЦЬКА

Відповідає заступник директора департаменту стратегії і соціального розвитку Міністерства праці та соціальної політики України Ніна ПІДЛУЖНА

(надруковано у № 8, 2010 журналу "Довідник кадровика")

У дезінфектора посадовий оклад з 1 листопада 2009 становив 744 грн., доплата за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (15 %) — 111,60 грн. Загальна сума доходу — 855,60 грн. Базовим місяцем для розрахунку індексації був жовтень 2008 року. У зв’язку з підвищенням мінімальної заробітної плати з 1 січня 2010 року:
— посадовий оклад становить 869 грн.;
— доплата за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (15 %) — 130,35 грн.;
— загальна сума доходу — 999,35 грн.;
— індексація в січні 2010 року — 869 · 15,3 % = 132,96 грн.
Який місяць вважати базовим для нарахування індексації (жовтень 2008 року чи січень 2010 року)?
Що враховується при розрахунку індексації: загальна сума доходу чи різниця між сумами посадового окладу без підвищень?

Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 (далі — Порядок), передбачено, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які одержані в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.
Відповідно до пункту 5 Порядку в разі зростання грошових доходів населення (у т. ч. за рахунок підвищення доплат і надбавок, визначених у п. 2 Порядку), місяць, в якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для проведення індексації. Індексація грошових доходів, отриманих громадянами за цей місяць, не провадиться. З наступного місяця здійснюється обчислення наростаючим підсумком індексу споживчих цін для проведення подальшої індексації. При цьому сума підвищення доходу має перевищувати суму індексації, що повинна нараховуватися у місяці зростання доходу.
У нашому випадку грошовий дохід у січні 2010 року (заробітна плата з урахуванням надбавок) підвищився на 143,75 грн. (999,35 (869 + 130,35) – 855,60 (744 + 111,60)), а сума індексації у цьому місяці мала становити 132,96 грн. (869 · 15,3 %).
Отже, підвищення заробітної плати відбулося на суму більшу, ніж сума індексації. Відповідно до норми пункту 5 Порядку січень вважається базовим місяцем й індексація в ньому не нараховується.
Для проведення подальшої індексації індекс споживчих цін розраховується наростаючим підсумком з лютого поточного року до перевищення порогу індексації, встановленого в розмірі 101 % Якщо наступне підвищення заробітної плати відбувається, скажімо, у квітні поточного року, право на індексацію згідно з Порядком у цьому місяці не настає. У такому разі квітень вважається базовим місяцем при проведенні індексації.

Відповідає начальник юридичного управління Міністерства праці та соціальної політики України Ірина ТУБЕЛЕЦЬ

(надруковано у № 8, 2010 журналу "Довідник кадровика")

У КЗпП зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши роботодавця за два тижні. Чи обов’язково відпрацьовувати ці два тижні? Як бути працівникові, який не бажає цього робити, а роботодавець наполягає на відпрацюванні?

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право у будь-який строк розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Попередження роботодавця про наступне звільнення є обов’язком працівника.
У цілому ряді випадків закон зобов’язує роботодавців провадити звільнення працівників у строк, про який вони просять. Йдеться про скорочення двотижневого строку, оскільки по його закінченню працівник може звільнитися в загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника навіть до одного дня.

Випадки, коли на роботодавця покладається обов’язок звільнити працівника у строк, про який він просить, перелічені у статті 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; невиконання роботодавцем законодавства про працю чи умов колективного або трудового договору, інші поважні причини. Усі вони мають спільну ознаку — неможливість працівника далі продовжувати роботу.

За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви в межах двотижневого строку. У разі, якщо існує така домовленість, працівника можна звільнити навіть у день подання ним заяви про звільнення.
Роботодавець не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, якщо працівник про це не просив, оскільки в межах вказаного строку він має право відізвати раніше подану заяву.
У разі, коли працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово роботодавця про звільнення за власним бажанням, залишив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Чи виплачується працівникам вихідна допомога підприємствами у зв’язку з їх призовом на військову службу? Якщо так, то за чий рахунок? Чи встановлено порядок виплати вихідної допомоги з державного бюджету?

Відповідає начальник юридичного управління Міністерства праці та соціальної політики України Ірина ТУБЕЛЕЦЬ

Частиною другою статті 152 Конституції України та частиною другою статті 73 Закону України «Про Конституційний Суд України» від 16 жовтня 1996 року № 422/96-ВР визначено, що закони, інші правові акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом України рішення про їх неконституційність.
Таким чином, у зв’язку з втратою чинності тих положень закону, якими було внесено зміни до законодавчих актів, останні, на нашу думку, діють у редакції, що існувала до внесення змін, що визнані неконституційними.
Положення пункту 96 розділу II Закону України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 28 грудня 2007 року № 107-VI, яким було внесено зміни до статті 44 КЗпП, що передбачали надання вихідної допомоги працівникам у разі призову їх на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу у розмірі двох мінімальних заробітних плат, визнано неконституційними згідно з рішенням Конституційного Суду України від 22 травня 2008 року № 10-рп/2008. Стаття 44 КЗпП у редакції, що діяла до прийняття цього Закону, не передбачала виплати вихідної допомоги особам, трудовий договір з якими припиняється за пунктом 3 статті 36 КЗпП.
На сьогодні не розроблено порядку виплати грошової допомоги, передбаченої статтею 21 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII.

Чи зараховується в стаж роботи навчання у вищих державних та недержавних закладах?

З 1 січня 2004 року набув чинності Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV (далі — Закон № 1058), згідно з яким до страхового стажу зараховуються лише той період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачено страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.
Мінімальний страховий внесок — сума коштів, що визначається розрахунково як добуток мінімального розміру заробітної плати на розмір страхового внеску, встановлених законом на день отримання заробітної плати (доходу).

Перелік осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, визначено статтею 11 Закону № 1058. Цим переліком не передбачено такої категорії осіб, як студенти. Особи, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, училищах після 1 січня 2004 року можуть скористатися своїм правом на добровільну участь у сплаті страхових внесків до Пенсійного фонду України у порядку, передбаченому статтею 12 Закону № 1058.

Разом з тим у пункті 4 статті 24 Закону № 1058 зазначено, що періоди трудової діяльності та інші періоди, що враховувалися до стажу роботи для призначення пенсії до набуття чинності цим Законом, зараховуються до страхового стажу в порядку і на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше.

Види трудової діяльності, що зараховувалися до стажу роботи, який давав право на трудову пенсію у період до 1 січня 2004 року, визначено статтею 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII (далі — Закон № 1788). Згідно із пунктом «д» зазначеної статті до стажу роботи зараховується навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, в училищах і на курсах з підготовки кадрів, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації, в аспірантурі, докторантурі і клінічній ординатурі.

Таким чином, при обчисленні пенсії страховий стаж за періоди після 1 січня 2004 року визначається згідно із Законом № 1058, а за періоди до 1 січня 2004 року — згідно із Законом № 1788. Отже, якщо, наприклад, особа навчалася за денною формою навчання з 1 вересня 2001 року по 20 червня 2005 року, то до страхового стажу буде зараховано період з 1 вересня 2001 року по 31 грудня 2003 року. Період навчання з 1 січня 2004 року по 20 червня 2005 року буде зараховано до страхового стажу лише за умови добровільної сплати цією особою страхових внесків до Пенсійного фонду України. Форма власності навчального закладу для визначення стажу роботи значення не має.

Працівниці, яка працювала на посаді державного службовця, після народження дитини надали відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Дитина хворіє і працівниці надали відпустку без збереження заробітної плати до досягнення дитиною п’яти років. Чи зараховується час догляду за дитиною з трьох до п’яти років до загального стажу і до стажу державної служби? В одній із радіопередач Українського радіо стверджувалося, що з 2009 року час такої відпустки не зараховується до загального стажу і до стажу державної служби.

Відповідно до статті 37 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII на одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності страхового стажу для чоловіків — не менше 25 років, для жінок — не менше 20 років, у т. ч. стажу державної служби — не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, — незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок обчислення стажу державної служби» від 3 травня 1994 року № 283 до стажу державної служби включається час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у виняткових випадках, якщо за медичними показаннями дитині потрібний домашній догляд, — період додаткової відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку.

Таким чином, період догляду працівниці за дитиною з трьох до п’яти років зараховується до стажу державної служби. При визначенні страхового стажу необхідно керуватися Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV (далі — Закон № 1058), який набув чинності з 1 січня 2004 року. Згідно із зазначеним Законом страховий стаж — період (строк), протягом якого особа підлягала загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачувалися страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

Перелік осіб, що підлягають загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, визначено статтею 11 Закону № 1058, до яких, зокрема, належать особи, які відповідно до законів отримують допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Страхові внески до Пенсійного фонду України за цей період сплачуються з Державного бюджету України.

Під час догляду за дитиною, якій виповнилося три роки за цю особу не сплачуються страхові внески. Отже, період догляду працівниці за дитиною у віці з трьох до п’яти років не буде зарахований до страхового стажу.

Наталія ШАМБІР, заступник завідувача секретаріату Комітету Верховної Ради України у справах пенсіонерів, ветеранів та інвалідів

Відповідно до п.5 ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення" при вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не пізніше як за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і терміни вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - направляють списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів.

У разі неподання або порушення термінів подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

Роботодавець зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості про вивільнення кожного працівника (припинення трудових відносин згідно п.1 ст. 40 КЗпП України) незалежно від місця його проживання (реєстрації місця проживання).

Джерело: Київський міський центр зайнятості.

Відповідно до статті 14 Закону України «Про державну статистику» від 17 вересня 1992 року № 2614-XII органи державної статистики зобов’язані затверджувати типові форми первинної облікової документації, статистичну методологію та звітно-статистичну документацію, потрібні для проведення державних статистичних спостережень.
Керуючись зазначеним вище, Державний комітет статистики України наказом від 5 грудня 2008 року № 489 (далі — Наказ № 489) затвердив типові форми первинної облікової документації зі статистики праці, які введено в дію з 1 січня 2009 року.
Нові типові форми первинного обліку розроблено задля систематизації та визначення стандартного уніфікованого переліку показників, потрібних для складання форм державних статистичних спостережень із праці.
Вимоги нововведених типових форм полягають в обов’язковому веденні первинного обліку показників, зазначених у цих формах, респондентами.
При цьому респонденти, якщо треба, можуть вести облік і інших показників, скажімо тих, які визначені раніше затвердженими наказами Міністерства статистики України. Нарівні можуть використовувати як формати, в яких представлено затверджені форми, так і інші згідно із загальноприйнятими правилами ведення діловодства. Зокрема форми наказів про переведення на іншу роботу можуть визначатися у форматі старого зразка наказу або іншим способом.
Слід зауважити, що форми наказів, складених відмінно від типових, повинні враховувати вимоги Національного стандарту України (ДСТУ 4163–2003).
Також не є порушенням порядку ведення первинного обліку використання бланків старого зразка, але за умови обов’язкового ведення на підприємстві первинного обліку показників, зазначених у нині діючих формах первинного обліку.
Що стосується запровадження на підприємстві нових форм первинного обліку, зокрема форми № П-2 «Особова картка працівника», то можливий такий порядок. Особові картки працівників, прийнятих у поточному році, оформляються відповідно до Наказу № 489. Раніше оформлені картки обліку також застосовуються, але при цьому їх треба доповнити новими показниками, що не зазначені в старій формі.

Ліфти підлягають реєстрації в територіальних органах Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду (далі — Держгірпромнагляд). Для реєстрації ліфта суб’єкт господарювання, у власності чи у користуванні якого є ліфт та який має намір його експлуатувати, подає письмову заяву. Реєстрація ліфта здійснюється в установленому порядку згідно з НПАОП 0.00-1.02–08 «Правила будови і безпечної експлуатації ліфтів», затвердженими наказом Держгірпромнагляду від 1 вересня 2008 року № 190, і передбачає наявність в поданій заяві даних про дозвіл на експлуатацію ліфта. До заяви додається паспорт ліфта та акт його технічної готовності. У заяві вказуються відомості про наявність дозволу на експлуатацію ліфта (ліфтів) у заявника або до неї додається копія договору з організацією, яка має дозвіл на експлуатацію ліфтів. Зрозуміло, що в останньому випадку заявникові реєстрації ліфта одержувати окремо для себе дозвіл на експлуатацію ліфта непотрібно.
Загалом видача дозволу на експлуатацію ліфта як об’єкта підвищеної небезпеки здійснюється згідно з НПАОП 0.00-4.05–03 «Порядок видачі дозволів Державним комітетом з нагляду за охороною праці та його територіальними органами» (зараз —Держгірпромнаглядом), затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 15 жовтня 2003 року № 1631. Відповідно до вказаного Порядку суб’єкт господарської діяльності чи уповноважена ним особа для отримання дозволу на експлуатацію ліфта подає до Держгірпромнагляду чи його територіального органу за місцем розташування заяву встановленої форми. Цьому передує проведення експертизи відповідності ліфта вимогам певних нормативно-правових актів і спроможності суб’єкта господарювання забезпечити дотримання вимог законодавства при його експлуатації. Взагалі експертиза щодо спроможності суб’єкта господарювання дотримуватися вимог законодавства до об’єкта експертизи: розпочати чи продовжити виконання роботи підвищеної небезпеки, здійснювати експлуатацію об’єкта підвищеної небезпеки, — провадиться експертними організаціями, які мають дозвіл Держгірпромнагляду на проведення оцінки відповідності об’єкта експертизи вимогам актів законодавства з охорони праці та промислової безпеки. Сама ж експертна організація як суб’єкт господарської діяльності може бути будь-якої форми власності та господарювання. Висновок експертизи та експлуатаційна документація додаються до зазначеної заяви.
Слід звернути увагу, що на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2009 року № 465 через шість місяців з дня опублікування (Офіційний вісник України, № 36, 25 травня 2009 року) набуде чинності Технічний регламент ліфтів. Тобто він набуде чинності з 26 листопада 2009 року. Цей нормативно-правовий акт обов’язковий для виконання всіма, хто проектує, виробляє, монтує та забезпечує експлуатацію ліфтів у будівлях і спорудах. Технічним регламентом ліфтів передбачено, що державний нагляд за безпекою ліфта здійснюється під час уведення його в експлуатацію та в процесі експлуатації спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці, тобто Держгірпромнаглядом. На ліфти також поширюються основні вимоги безпеки життя та здоров’я людини Технічного регламенту будівельних виробів, будівель і споруд, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 2006 року № 1764.

Колективний договір та правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ та організацій (далі — підприємство) мають свій статус, форму, мету та завдання і не можуть суперечити не лише трудовому законодавству, а й один одному.

У статті 9 КЗпП зазначено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників проти законодавства України про працю, є недійсними. У статті 16 КЗпП зазначено, що умови колективного договору, що погіршують проти чинного законодавства і угод становище працівників, є недійсними. Указані вище нормативно-правові акти підприємств мають дві спільні ознаки: обидва документи містять розділ «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку»; правила внутрішнього трудового розпорядку затверджує трудовий колектив, а колективний договір схвалюється трудовим колективом на зборах (конференціях).

Так, у частині першій статті 142 КЗпП встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником; далі — профспілка) на основі типових правил. В Україні й досі не затверджено національних типових правил внутрішнього трудового розпорядку, тому на підставі Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питаннях за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213 (далі — Типові правила).

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002–2003 роки від 16 січня 2002 року було передбачено розробку та затвердження нових Типових правил з урахуванням вимог законодавства України, але цей процес і досі не завершено, тому, розробляючи локальні правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, доводиться керуватися Типовими правилами часів СРСР.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються на кілька років, а зміни вносяться у разі потреби. Розділ про режим роботи підприємства в цих правилах викладається в загальному вигляді. Тобто встановлюються робочі та вихідні дні, початок і закінчення роботи всього підприємства (частина друга ст. 66 КЗпП), перерва на обід (зазвичай через чотири години після початку роботи, частина перша ст. 66 КЗпП). Колективний договір укладається на період, який обмежується рамками фінансового плану підприємства (зазвичай на один рік).

До нього за взаємною згодою сторін можна вносити зміни і доповнення в порядку, визначеному колективним договором і передбаченому статтею 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII, скажімо, на спільному засідання профспілки та правління акціонерного товариства або ради директорів (залежно від умов статуту підприємства).

В односторонньому порядку вносити зміни і доповнення до колективного договору не допускається. У колективному договорі в розділі «Режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку» (ст. 13 КЗпП) більш детально встановлюється режим роботи кожного підрозділу підприємства, певні періоди перерв для відпочинку і харчування тощо.

Таким чином, якщо на зборах (конференції) трудового колективу схвалюється новий колективний договір, у який вносяться істотні зміни в режим роботи всього підприємства, цими самими зборами трудового колективу, на підставі статті 142 КЗпП, окремим питанням порядку денного вносяться відповідні зміни в правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

У цьому випадку звільнення працівника провадиться на підставі статті 38 КЗпП, тобто за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію.
Норми частини третьої статті 40 КЗпП стосовно обмеження на звільнення працівників у період їхньої тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці поширюються лише на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Жодних обмежень на звільнення працівника за власним бажанням у період його тимчасової непрацездатності законодавством про працю не передбачено.
Отже, звільнення працівника повинно бути проведено відповідно до його заяви, тобто 31 березня 2009 року. Працівник мав право до цієї дати забрати свою заяву, а відтак трудові відносини тривали б і далі. Оскільки він цього не зробив, то на підставі заяви його було звільнено.
Звільнення працівника, який захворів у період роботи, не позбавляє його права на оплату листка непрацездатності. Відповідно до абзацу другого частини 1 статті 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III (далі — Закон № 2240) право на матеріальне забезпечення у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності виникає з настанням непрацездатності в період роботи, включаючи і день звільнення.
При цьому листок непрацездатності оплачується не по день звільнення, а в порядку, встановленому статтею 2 Закону України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 року № 2213-III, тобто за весь період до відновлення працездатності або встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності попри звільнення застрахованої особи.
Кількість листків непрацездатності, які підлягатимуть оплаті, має визначатися за принципом, що їх видано за страховими випадками, які настали в період роботи.
Якщо в листку непрацездатності, виданому працівникові після дати його звільнення, написано «Стати до роботи», наступний листок непрацездатності оплаті не підлягає, оскільки це вже буде інший страховий випадок непрацездатності, який настав не в період роботи.
У вашому випадку листок непрацездатності, виданий працівникові 30 березня 2009 року — в період роботи, коли він ще перебував у трудових відносинах з підприємством, підлягає оплаті.
Відповідно до частини 1 статті 51 Закону № 2240 підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий в установленому порядку листок непрацездатності.
Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності, здійснення контролю за правильністю їх видачі визначаються Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 року № 455.
Частиною 3 статті 50 Закону № 2240 передбачено, що рішення про призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності приймає комісія (уповноважений) із соціального страхування підприємства, організації, установи (далі — підприємство), до складу якої входять представники адміністрації підприємства та застрахованих осіб (профспілкових або інших органів, які представляють інтереси застрахованих осіб).
Комісія (уповноважений) із соціального страхування контролює правильне нарахування і вчасну виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності, ухвалює рішення про відмову в призначенні цієї допомоги, розглядає підставу і правильність видачі листків непрацездатності.
Якщо виникають питання щодо правильної видачі та заповнення листка непрацездатності, комісія може звернутися до фахівців виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, які провадять експертизу тимчасової непрацездатності.

Національний класифікатор України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» містить такі різні спеціалізації професії водія (професійні назви робіт):
— 7231.1 «Водій-випробувач»;
— 8290.2 «Водій транспортно-прибиральної машини»;
— 8311.2 «Водій дрезини»;
— 8321.2 «Водій аеросаней»;
— 8321.2 «Водій мототранспортних засобів»;
— 8322.2 «Водій автотранспортних засобів»;
— 8323.2 «Водій трамвая»;
— 8323.2 «Водій тролейбуса»;
— 8331.2 «Водій всюдихода»;
— 8334.2 «Водій електро- та автовізка»;
— 8334.2 «Водій навантажувача»;
— 8334.2 «Водій самохідних механізмів».
Кваліфікаційні характеристики різних спеціалізацій професії «Водій автотранспортних засобів» містяться у Випуску 69 «Автомобільний транспорт» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП), затвердженому наказом Міністерства транспорту та зв’язку України від 14 лютого 2006 року № 136. Зокрема, зазначеним Випуском ДКХП передбачені окремі кваліфікаційні характеристики для водія автотранспортних засобів категорії «В», «C», «D» та «E». У цих кваліфікаційних характеристиках також уточнюється належність окремих видів автотранспортних засобів до відповідних категорій, наприклад:
— категорія «В» — автомобілі, дозволена максимальна маса яких не перевищує 3500 кг (7700 фунтів) і кількість місць для сидіння яких, окрім сидіння водія, не перевищує восьми;
— категорія «C» — автомобілі, призначені для перевезення вантажів і дозволена максимальна маса яких перевищує 3500 кг (7700 фунтів).
Згідно із Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Розділі 2 «Професії робітників» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, у всіх записах про виконувані роботи (запис до трудових книжок тощо) слід означувати повну назву професії відповідно до Довідника і кваліфікаційний розряд. Кваліфікаційні характеристики водіїв автотранспортних засобів категорій «В», «C», «D» та «E» не передбачають присвоєння їм жодних кваліфікаційних розрядів (або шестирозрядної тарифно-кваліфікаційної сітки, яка застосовується для переважної більшості інших професій робітників).
У примітці до кваліфікаційних характеристик професійної назви роботи «Водій автотранспортних засобів» зазначено, що «у процесі роботи на підприємстві водію може бути присвоєно кваліфікацію II чи I класу. Для присвоєння II класу у посвідченні водія повинен бути дозвіл на керування транспортними засобами категорій «B», «C», «E» або «D» або «D» та «E», а також безперервний стаж роботи водієм III класу на підприємстві — не менше трьох років. Для присвоєння I класу повинен бути дозвіл на керування транспортними засобами категорій «B», «C», «D» та «E», а також безперервний стаж роботи водієм II класу на даному підприємстві — не менше двох років».
Ураховуючи зазначене, можна дійти висновку, що особу, яку вперше приймають на роботу водієм автотранспортного засобу в певного суб’єкта господарювання, фактично ж відразу вважають водієм ІІІ класу або взагалі не застосовують до нього поняття «класність».
Порядок подальшого підвищення класності водіям має регулюватися відповідним локальним нормативним актом цього суб’єкта господарювання. При розробленні такого порядку можна керуватися наказом Державного департаменту автомобільного транспорту України «Про затвердження Методичних рекомендацій з питань безпеки автомобільних перевезень» від 19 вересня 2003 року № 111. Зокрема, відповідно до пунктів цих Методичних рекомендацій:
— присвоєння водіям I та II класів здійснюється кваліфікаційними комісіями підприємства, до складу яких включається також працівник служби безпеки руху (п. 8.7.3);
— рішення кваліфікаційної комісії затверджується наказом керівника підприємства (перевізника) (п. 8.7.4);
— водіям, які пройшли перепідготовку (підвищення кваліфікації), видається відповідне посвідчення (п. 8.7.5).
Отже, працівника, який має посвідчення водія категорії «В», можна приймати на роботу водієм вантажного пікапа «москвич», але відповідна штатна одиниця, а також назва роботи у його трудовій книжці має бути «Водій автотранспортних засобів категорії «В».
У разі необхідності, наприклад за умов сумісництва або суміщення професій, працівник зможе виконувати функції водія молоковоза лише, якщо відповідна модель молоковоза за своєю конструкцією належить до автотранспортних засобів категорії «В», а не «C». В останньому випадку відповідні водії мають оформлюватися на роботу як водії автотранспортних засобів категорії «C» (або «E», якщо молоковоз за своєю конструкцією належить до «составів транспортних засобів з тягачем») і при цьому в їхньому посвідченні водія має бути дозвіл на керування автотранспортними засобами категорії «C» (або «E»).
Що стосується присвоєння зазначеним водіям ІІ або І класу, слід звернути увагу, що кваліфікаційні характеристики водіїв передбачають можливість (але не обов’язковість!) їх присвоєння лише тим водіям, які мають право на керування транспортними засобами категорій не лише «В» та «C», але також «D» та/або «E» і певний стаж роботи на одному місці, тобто в одного суб’єкта господарювання.

Відповідно до частини 4 статті 95 Цивільного кодексу України керівників філій та представництв призначає юридична особа, яка утворила філію, і діють вони на підставі виданої нею довіреності. Зважаючи на цю норму, призначення на посаду керівника філії оформляється наказом по головному підприємству. Частиною першою статті 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Чинне законодавство не передбачає будь-яких обмежень у встановленні неповного робочого часу для керівних працівників, серед них і для керівних працівників державних підприємств. Таким чином, директор філії державного підприємства може працювати на умовах неповного робочого дня або тижня за погодженням із керівником підприємства, яке утворило філію. Неповний робочий час може встановлюватися під час прийняття директора філії на роботу (із зазначенням у наказі про призначення на посаду директора філії, що він працюватиме на умовах неповного робочого часу) або згодом. У другому випадку до трудового договору з директором філії мають уноситися зміни через подання ним відповідної заяви на ім’я керівника головного підприємства з подальшим виданням наказу про встановлення директору неповного робочого часу. Неповний робочий час для директора філії, так само як і для звичайного працівника, може встановлюватися на певний період або на необмежений строк. У другому випадку керівник головного підприємства не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу або замінити його на повний за умови додержання норм трудового законодавства. Слід також зазначити, що частиною третьою статті 56 КЗпП встановлено, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Указана норма, зокрема, поширюється і на надання щорічних відпусток — неповний робочий час не може бути підставою для скорочення тривалості щорічної основної відпустки. Разом з тим, відповідно до частини другої статті 56 КЗпП, неповний робочий час впливає на оплату праці — оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Загальні питання організації, проведення і підведення підсумків усіх видів практики студентів різних спеціальностей навчання у вищих навчальних закладах України регулюються Положенням про проведення практики студентів вищих навчальних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 8 квітня 1993 року № 93. Пунктом 5.3 зазначеного Положення (у редакції наказу Міністерства освіти України від 20 грудня 1994 року № 351) визначено, що оплата праці безпосередніх керівників практики від бази практики здійснюється навчальним закладом згідно з діючими в період практики ставками погодинної оплати праці працівників, зайнятих у всіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять із розрахунку 1 год. на одного студента на тиждень.

В описаній ситуації нема підстав для звільнення працівника з роботи. Зазначене обґрунтовується так. КЗпП та іншими законами України наведено вичерпний перелік підстав припинення трудових правовідносин. Серед них не зазначено такої підстави, як відсутність працівника на роботі з нез’ясованих причин.

Водночас у наведеній ситуації неможливо застосувати звільнення працівника з роботи відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП за прогул без поважних причин, оскільки на цей час невідомі причини відсутності працівника й відповідно їх не можна визнати ані поважними, ані неповажними. Крім того, звільнення за прогул без поважних причин — це дисциплінарне стягнення. Застосовуючи його, слід додержувати встановлених законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідно до статті 149 КЗпП власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Оскільки працівник відсутній та місце його перебування невідоме, власник позбавлений можливості витребувати зазначене вище письмове пояснення. Слід наголосити, що статтею 149 КЗпП не передбачено умов, за яких таке письмове пояснення непотрібне.

Таким чином, через брак доказів щодо відсутності працівника на роботі саме без поважних причин, а також письмового пояснення порушника трудової дисципліни роботодавець, у наведеній дописувачем ситуації, не має законодавчих підстав для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Питання щодо його звільнення може розглядатися лише після появи працівника на роботі чи встановлення його місцезнаходження та з’ясування причин відсутності.

Які ж можуть бути дальші дії роботодавця стосовно такого працівника? КЗпП не встановлено заборони укладати трудові договори на виконання робіт за посадою чи професією, яка не є вакантною. Оскільки у роботодавця виникає потреба виконання роботи, віднесеної до трудових обов’язків працівника, який тривалий час із невідомих причин не з’являється на роботу, він має право для її виконання прийняти за строковим трудовим договором іншу особу. При цьому строковий трудовий договір має бути укладений на період до встановлення обставин відсутності на роботі конкретного працівника. У табелі обліку використання робочого часу відсутнього працівника відповідно до типової форми № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489, слід проставляти символ «НЗ», що означає «Неявки з нез’ясованих причин». Разом з тим трудове законодавство не передбачає періоду, протягом якого має вестись облік неявок з нез’ясованих причин. Теоретично цей період, з одного боку, законодавчо не обмежений, а з другого — він не може тривати безмежно довго.

На нашу думку, керуючись правилом аналогії закону, визначеним статтею 8 Цивільного кодексу України, такий облік має вестися не менше чотирьох місяців, оскільки саме такий термін установлено пунктом 5 статті 40 КЗпП, що дозволяє роботодавцеві звільнити працівника у зв’язку з його неявкою на роботу внаслідок тимчасової втрати працездатності.

Одначе відмінність полягає в тому, що після закінчення чотиримісячного терміну та за умови, що причини відсутності працівника на роботі залишилися нез’ясованими, роботодавець все ще не має законодавчих підстав для звільнення відсутнього у зв’язку з нез’ясованими обставинами працівника, але може вивести його з облікового складу штатних працівників підприємства й, отже, не здійснювати обліку його робочого часу.

Підставою для невключення працівника до облікової кількості штатних працівників підприємства може бути підпункт 2.6.7 пункту 2.6 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 року № 286. Названим підпунктом передбачено, що підприємства не включають до облікової кількості штатних працівників осіб, які подали заяви про звільнення і припинили роботу до закінчення строку попередження або які припинили роботу без попередження адміністрації. Вони виключаються із облікового складу працівників з першого дня невиходу на роботу.

Вилучення відсутнього з невідомих причин працівника з облікової кількості штатних працівників підприємства, на нашу думку, виходячи з правила аналогії закону, дозволить роботодавцеві застосувати пункт 6.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, яким визначено, що трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівниками під час звільнення, зберігаються протягом 2 років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.